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Article de dossier

La loi « Cherpion »

La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels dite loi « Cherpion », apporte des modifications en matière d’accès à l’apprentissage et encadre la pratique des stages. De plus, elle réforme les régimes applicables aux contrats et aux périodes de professionnalisation, assouplit les règles en matière de groupement d’employeur et de prêt de main d’œuvre. Enfin, elle instaure le contrat de sécurisation des parcours professionnels (CSP).

A - Les stages en entreprise

La loi « Cherpion » transpose les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011, relatives à l’encadrement de la pratique des stages. Désormais, l’accueil successif de stagiaires, pour effectuer des stages sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Un même stagiaire ne peut, en tout état de cause, effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement. Le stagiaire doit percevoir chaque mois une gratification lorsque son stage a une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire. Le montant est fixé par accord de branche ou accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage, la durée de celui-ci est prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans que celle-ci puisse être réduite de plus de la moitié. La durée est déduite intégralement de la durée de l’essai si le stagiaire est embauché sur un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage.

Du côté des obligations de l’entreprise, celle-ci doit tenir à jour un registre de conventions de stage indépendamment du registre unique du personnel. Le comité d’entreprise doit être informé (trimestriellement ou annuellement selon le nombre de stagiaires). Les stagiaires doivent accéder aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.

B - Les contrats en alternance

1) Dispositions générales relatives au développement de l’alternance

Il est possible pour deux employeurs de conclure conjointement un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans le cadre d’activité saisonnière. Une convention tripartite, signée par les deux employeurs et l’apprenti, doit définir les modalités d’affectation et de rémunération du bénéficiaire.

La « carte d’étudiant des métiers » est délivrée aux apprentis par les centres de formation en alternance (CFA) et aux jeunes en contrat de professionnalisation (formation enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et action de professionnalisation d’au moins douze mois).
Un service dématérialisé facilite la prise de contact entre alternants et employeur (à partir de l’actuel portail de l’alternance).

2) Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit, dans tous les cas, être établi par écrit. L’article L. 6325-7 du code du travail prévoit que le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

• le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire (nouveauté loi Cherpion) ;

• le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

Si les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ne sont pas à l’origine de la rupture, ils peuvent continuer à bénéficier des actions de professionnalisation pendant au moins trois mois.

3) Contrat d’apprentissage

Les règles d’enregistrement des contrats sont assouplies : suppression de la possibilité pour la DIRECCTE de contrôler la légalité des stipulations contractuelles. Mais la DIRECCTE reste compétente pour effectuer un contrôle a posteriori.

Les apprentis peuvent accéder au travail temporaire. Il est, en effet, prévu à l’article L. 6226-1 du code du travail que « les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire ».

Les conditions relatives à la conclusion d’un contrat d’apprentissage sont assouplies :

• âge : moins de quinze ans si accomplissement de la scolarité du premier cycle d’enseignement secondaire (à compter de 14 ans) ;

• conclusion du contrat : dans les trois mois suivant le début du cycle de formation auprès du CFA. Depuis l’entrée en vigueur de la loi Cherpion, l’apprenti qui n’a pas signé de contrat auprès d’une entreprise a la possibilité de poursuivre sa formation dans la limite d’un an ;

• période d’essai : la règle selon laquelle l’employeur ne peut opposer une période d’essai à l’apprenti en CDI est étendue à l’embauche en CDD.

Par ailleurs, la loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011 portant loi de finances rectificative pour 2011 a mis en place un bonus malus pour inciter les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés à accueillir des salariés en alternance (enjeu : taxe d’apprentissage). Il est précisé à l’article L. 2241-6 du code du travail que les partenaires sociaux doivent aborder la valorisation de la fonction de maître d’apprentissage et les actions aidant à l’exercer (négociation triennale obligatoire de branche).

C - Le prêt de main d’œuvre

1) Nouvel élément de définition du but non lucratif

L’article 40, I, de la loi Cherpion apporte un élément de définition du but non lucratif en modifiant l’article L. 8241-1 du code du travail : il ne saurait y avoir de « but lucratif » si l’entreprise prêteuse ne facture, à l’entreprise utilisatrice, que les salaires versés aux salariés, les charges sociales et les frais professionnels remboursés aux salariés mis à disposition.

Il s’agit d’une volonté du législateur de prendre le contre-pied de l’arrêt société John Deere du 18 mai 2011. La chambre sociale avait considéré que, d’une part, le caractère lucratif du but de l’opération de mise à disposition s’apprécie aussi du côté de l’entreprise utilisatrice, et que l’absence de toute charge de personnel constitue bien un but lucratif, et que, d’autre part, l’application à un salarié d’une convention de forfait annuel en jours illicite, le privant du paiement des heures supplémentaires, lui cause bien un préjudice et conduit même à contourner la règle selon laquelle la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours présuppose un texte conventionnel l’autorisant (Soc. 18 mai 2011, n° 09-69.175, RDT 2011. 503, obs. A. Fabre ).

2) Conditions de mise en œuvre du prêt de main d’œuvre (C. trav., art L. 8241-2)

On crée encore plus de lourdeur et de formalisme qu’auparavant. Pour l’entreprise prêteuse, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main d’œuvre et informé des différentes conventions signées. Le CHSCT est également informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnés au second alinéa de l’article L. 4154-2 du code du travail. Pour l’entreprise utilisatrice, doivent être informés et consultés le comité d’entreprise, le CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice, préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre du prêt de main d’œuvre.

L’opération se fait avec l’accord du salarié et se traduit par l’établissement d’un avenant au contrat de travail précisant le contenu de la tâche, le lieu et l’horaire de travail, ainsi que les caractéristiques du poste. Une période probatoire peut être définie avec l’entreprise prêteuse et le salarié. La période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification du contrat de travail du salarié. Une convention de mise à disposition doit être conclue (son contenu est défini par la loi Cherpion). Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise prêteuse puisqu’il n’y a ni rupture ni suspension du contrat, le salarié continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

D - Groupements d’employeurs

La loi Cherpion supprime les dispositions du code du travail limitant l’adhésion des entreprises à plus de deux groupements d’employeurs et l’interdisant aux entreprises de plus de trois cents salariés.

Concernant les groupements constitués d’adhérents de droit privé et de collectivités territoriales (mixtes), leur encadrement légal est assoupli. Il est indiqué à l’article L. 1253-20 du code du travail que « les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. Le temps consacré par chaque salarié aux tâches effectuées pour le compte des collectivités territoriales adhérentes ne peut excéder, sur l’année civile, la moitié de la durée du travail contractuelle ou conventionnelle ou, à défaut, légale, calculée annuellement ».

Au sujet de la responsabilité des groupements, l’article L. 1253-8 du code du travail prévoit que « les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires. Par dérogation, les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers. Ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement ».

Les contrats de travail garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation, et d’épargne salariale entre les salariés du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.

E - Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le CSP est légalisé par la loi Cherpion : c’est le résultat de la fusion du contrat de transition professionnelle (CTP) et de la CRP. Sont concernés : les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement et les salariés pour lesquels le licenciement pour motif économique est envisagé, à titre individuel ou collectif.

Les salariés doivent remplir les conditions suivantes : un an d’ancienneté dans l’entreprise (ou moins d’un an d’ancienneté mais à certaines conditions), justifier des conditions d’affiliation préalable et d’âge, être physiquement apte à l’exercice d’un emploi.

Le CSP vise à l’organisation et au déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Il prévoit une phase de pré-bilan (entretien individuel pour l’examen des capacités professionnelles), un plan d’action de sécurisation, la possibilité d’effectuer des périodes de travail sous forme de CDD ou de contrat de travail temporaire renouvelable une fois avec la même entreprise utilisatrice et la possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement.

La durée du CSP est fixée à douze mois. Le bénéficiaire du CSP perçoit une allocation de sécurisation professionnelle. La rémunération se fait directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie. Le versement mensuel est égal à 80 % du salaire journalier de référence pour une durée de 12 mois à compter de la prise d’effet du contrat de travail. Toute contestation relative à la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP.

Ce dossier s’appuie sur une formation Dalloz animée par Marie-Laurence Boulanger, avocat associé, cabinet Fromont Briens et associés.

par Caroline Fleuriotle 27 novembre 2012

Commentaires

Bonjour . Cet article traite des contrats en alternance . Qu' en est-il pour l' intérim ? Problème : une personne fait 4 mois d' interim qui débouche sur une embauche assortie d' un stage de 12 mois avant titularisation . Les 4 mois d' interim doivent t-ils être dégrévés des 12 mois de stages ? Ce qui ramènerai ce stage avant titularisation à 8 mois . Merci d' avance pour les éléments que vous pourrez m' apporter .

Conditions de mise en œuvre du prêt de main d’œuvre (C. trav., art L. 8241-2)je souhaitais plus de renseignements sur les détachements de salariés élus auprès de leurs organisations syndicales .
Sur ce point votre article manque de précisionZ.

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