Accueil
Le quotidien du droit en ligne
Version imprimableEnvoyer à un amiExport-A+A
Article

Licenciements : la méthode du gouvernement pour sécuriser et limiter les contentieux

L’une des ordonnances modifie le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, instaure un barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, clarifie certaines irrégularités de procédure et unifie les délais de recours de contestation des licenciements.

par Anne Bariet et Jean-Baptiste Davoinele 4 septembre 2017

Attention, il s’agit d’un projet d’ordonnance susceptible d’être modifié avant sa publication au Journal officiel.

Périmètre d’appréciation du licenciement économique

Le gouvernement modifie le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France. Désormais, seule la santé du groupe dans l’Hexagone fera foi alors que jusqu’ici le périmètre était international. Mais, pour l’exécutif, cette approche décourageait les investisseurs et réduisait l’attractivité de la France.

Seule dérogation à cette règle : les cas de fraudes. Il s’agit ici d’un garde-fou afin d’éviter que ce rétrécissement permette aux multinationales d’organiser l’insolvabilité de la filiale française (par des transferts de trésorerie ou d’autres choix stratégiques) pour justifier des suppressions d’emploi en France. « Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer, assure le ministère du travail. Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements. »

Cette mesure, qui figurait dans le projet de loi El Khomri avant d’être retirée, était en effet très décriée par les syndicats, qui craignaient que des groupes organisent artificiellement des déficits en France pour pouvoir licencier.

Reclassement à l’étranger

Autre changement : l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE est supprimée. Le gouvernement revient sur l’obligation de l’entreprise de présenter au salarié qu’il licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.

Motivation de la lettre de licenciement

L’idée du gouvernement est d’éviter que les conditions de forme liées à la rupture du contrat de travail n’entachent automatiquement le licenciement d’une irrégularité de fond. Il est donc prévu que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse comme c’est le cas aujourd’hui. Le salarié aura cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige est revue car les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées.

Remarque : un décret pris en Conseil d’État fixera les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement.

Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (par exemple un défaut d’entretien préalable), il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

L’ordonnance prévoit par ailleurs que la notification du licenciement pourra se faire via des modèles types (formulaire CERFA). Ces documents rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Fin de la requalification automatique des CDD en cas de défaut de transmission

L’ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les deux jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. La même règle sera applicable pour les contrats d’intérim devant aussi être transmis dans les deux jours suivant l’embauche.

Délai de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par douze mois contre vingt-quatre mois auparavant. Le régime sera donc unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

Inaptitude

Une obligation de reclassement nationale

Là encore, l’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger. Le reclassement sera recherché au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient situées uniquement sur le territoire national. Les ordonnances reprennent aussi la jurisprudence de la Cour de cassation sur le fait que le reclassement est recherché dans les entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l’organisation et l’activité ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016 est revue à la marge par les ordonnances. Cette contestation continuera à se faire devant le conseil de prud’hommes en formation de référé qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence et non plus au médecin-expert près la cour d’appel qui avait été intégré par la loi Travail.

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité qui ne dépasse pas les seuils ci-dessous. Ce barème obligatoire ne sera cependant pas applicable en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) ou en cas violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas, l’indemnité ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois.

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale 
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
   0       Sans objet    1
   1    3    2
   2    3    3
   3    3    4
   4    3    5
   5    3    6
   6    3    7
   7    3    8
   8    3    9
   9    3    10
   10    3    10,5
   11    3    11
   12    3    11,5
   13    3    12
   14    3    12,5
   15    3    13
   16    3    13,5
   17    3    14
   18    3    14,5
   19    3    15
   20    3    15,5
   21    3    16
   22    3    16,5
   23    3    17
   24    3    17,5
   25    3    18
   26    3    18,5
   27    3    19
   28    3    19,5
   29    3    20
   30 et au-delà    3    20
     

 

Le projet de texte prévoit un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de onze salariés. Cette mesure pourrait paraître inconstitutionnelle mais le Conseil constitutionnel a admis dans une décision du 13 octobre 2016 que les entreprises de moins de onze salariés ne se voient pas appliquer l’indemnité minimale de six mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la lignée de cette jurisprudence, il apparaît donc possible de prévoir des planchers minimaux différents pour les TPE.

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

   0    -
   1    0,5
   2    0,5
   3    1
   4    1
   5    1,5
   6    1,5
   7    2
   8    2
   9    2,5
   10    2,5

 

Réagissez à cet article

Le contenu de ce champ sera maintenu privé et ne sera pas affiché publiquement.
CAPTCHA visuel
Entrez les caractères (sans espace) affichés dans l'image.