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Le quotidien du droit en ligne

L. Perrin

Grève : étendue de la protection contre le licenciement

La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Constitutionnalité des règles particulières applicables au licenciement des journalistes

Par quatre arrêts en date du 9 mars 2012, la chambre sociale a décidé de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité concernant la conformité à la Constitution des règles gouvernant la fixation du montant de l’indemnité de licenciement des journalistes. Par une décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a jugé que ces règles étaient conformes à la Constitution.

Grève : appréciation stricte de la faute lourde

Depuis la loi n° 50-205 du 11 février 1950, il est établi que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (C. trav., art. L. 2511-1). La jurisprudence est venue préciser la notion de faute lourde qui s’entend de la faute d’une gravité particulière en ce qu’elle traduit une volonté de nuire (Soc. 25 févr. 1988, Bull. civ. V, n° 133, D. 1988. Somm. 326, obs. Langlois ; 14 févr. 1989, JCP 1989. IV. 140 ; 29 nov. 1990, D. ...

Portée de la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail est nul. Les sommes perçues par les salariés en exécution de ce plan n’ont donc plus de fondement juridique et la nullité du plan oblige les salariés à restituer ces sommes, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée.

Pilotes de ligne et discrimination fondée sur l’âge : l’impact du reclassement dans un emploi au sol

Le licenciement d’un pilote qui ne repose que sur le fait qu’il a atteint l’âge de soixante ans doit être jugé nul en application des dispositions combinées des articles L. 421-9 du code de l’aviation civile et de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Détachement intra-communautaire en France : quelle garantie salariale ?

La directive n° 80/987 du 20 octobre 1980 ne s’oppose pas à ce qu’une législation nationale prévoie qu’un travailleur puisse se prévaloir de la garantie salariale de l’institution nationale, conformément au droit de cet État membre, à titre complémentaire ou substitutif par rapport à celle offerte par l’institution désignée comme étant compétente en application de cette directive, pour autant, toutefois, que cette garantie donne lieu à un niveau supérieur de protection du travailleur.

Subvention de fonctionnement du comité d’entreprise

L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Par deux décisions du 27 mars 2012, la chambre sociale apporte des précisions quant aux conditions d’attribution de cette ressource au comité d’entreprise ainsi que s’agissant de l’affectation, en terme de dépenses, de cette subvention.

Précisions sur la priorité de réembauche

Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification.

SMIC - Exclusion des primes de pause : épilogue devant la chambre sociale

Dès lors qu’il n’est pas contesté que, pendant les pauses, les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

Égalité de traitement et différence de statut juridique : agents de droit public/privé

La seule différence de statut juridique ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf s’il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l’application de règles de droit public.