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La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux.
par J. Cortotle 12 mars 2007
Affirmé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans le célèbre arrêt Ponsolle (Soc. 29 oct. 1996 : Bull. civ. V, n° 359 ; D. 1998, Somm. 259, note M.-T. Lanquetin 
; JCP E 1997. 7, note A. Sauret ; Dr. soc. 1996. 1013, note A. Lyon-Caen ; CSB 1997. 5, A 1, note A. P. et J. M. ; RJS 1996, n° 1272 ; LPA 22 nov. 1996, note G. Picca), le principe « à travail égal, salaire égal » (A. Lyon-Caen, A travail égal, salaire égal. Une règle en quête de sens, RDT 2006. 16 ; A. Jeammaud, Du principe d’égalité de traitement des salariés, Dr. soc. 2004. 694 ; T. Aubert-Montpeyssen, Principe à travail égal, salaire égal et politique de gestion des rémunérations, Dr. soc. 2005. 1) a donné lieu à un certain nombre de décisions de la Haute Cour, comme c’est le cas chaque fois que la jurisprudence met en exergue l’existence d’un principe juridique qu’elle entend faire respecter. Le caractère limité des dispositions législatives en matière d’égalité salariale de principe appelle nécessairement un travail de précision de la part du juge. Dans l’arrêt du 21 février 2007, les magistrats du quai de l’Horloge étaient confrontés aux difficultés nées d’un accord collectif.
Une salariée se plaignait de l’application du coefficient de reclassement effectuée après la conclusion, le 11 juillet 1994,...
