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Portage salarial: l’avertissement de la Cour de cassation
Portage salarial: l’avertissement de la Cour de cassation
Peu importe que la relation de travail s’inscrive dans le cadre d’un portage salarial, l’employeur (entreprise de portage) est tenu de fournir du travail au salarié et de respecter les dispositions légales relatives au salaire. Le portage salarial n’est par ailleurs pas une exception permettant de s’affranchir de l’obligation légale de mentionner, dans un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et la répartition de celle-ci.
par J. Cortotle 2 mars 2010
« Le travail d’autrui ne constitue pas une marchandise que l’on peut s’échanger librement » (C. Wolmark et al., Faut-il libéraliser le prêt de main-d’œuvre ?, RDT 2009. 625 
). Il ne fait aucun doute que le portage salarial, forme un peu méconnue de prêt de main-d’œuvre, va, dans les prochaines années, être un domaine particulièrement sensible du droit du travail. Légalisé à l’occasion du vote de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (qui l’exclut du prêt de main-d’œuvre illicite), le portage salarial n’est pourtant pas une nouveauté dans la pratique. L’article L. 1251-64 du code du travail qui en opère définition n’est d’ailleurs pour certains qu’une reprise de la réalité préexistante (P. Morvan, Le portage salarial face à son destin, JCP S. 2008. 1363). Selon cette disposition, il s’agit d’un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. On admet classiquement que, dans l’opération de portage salarial, le travailleur devient salarié de l’entreprise de portage et a le...
