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Sanction modifiant le contrat : obligation d’information sur la faculté de refus

Lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification.

par J. Sirole 16 mai 2011

Depuis le célèbre arrêt Hôtel Le Berry (Soc. 16 juin 1998, Bull. civ. V, n° 320 ; D. 1999. Jur. 125, note C. Puigelier ; ibid. Somm. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. Chron. 359, obs. J. Mouly ; GADT, 4e éd. 2008, n° 65-68 ) la Cour tend à unifier le régime de la modification du contrat de travail proposé à titre de sanction disciplinaire et celui applicable dans l’hypothèse d’une modification classique (Soc. 8 oct. 1987, Bull. civ. V, n° 541 ; GADT, 4e éd., n° 49 ; Dr. soc. 1988. 140, obs. Savatier. Pour une critique de ce mouvement, V. not., D. 1999. Chron. 359, obs. Mouly ; favorable à ce mouvement, V. not., D. 1992. Chron. 30, obs. J. Pélissier ). L’accord exprès du salarié étant nécessaire, il est fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier impose cette modification (Soc. 14 févr. 2001, n° 98-46.259, Dalloz jurisprudence).

On considère généralement que si « l’employeur “notifie” cette sanction, il ne s’agit, en droit, que d’une proposition » (J. Pélissier, G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, 25e éd., Dalloz, coll. « Précis », 2010, p. 733, § 685). Cette solution est la conséquence de la délicate confrontation du pouvoir disciplinaire de l’employeur, empreint d’unilatéral, et du régime de la modification du contrat de travail. L’employeur sanctionne unilatéralement au moyen d’une rétrogradation, ce qu’il ne peut pas faire dans une conception contractuelle du pouvoir disciplinaire, et le juge considère alors qu’il ne fait que proposer une modification du contrat, que le salarié est libre de refuser. C’est à cette interprétation qui donnerait à penser que la conception contractuelle du pouvoir disciplinaire adoptée par le juge...

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