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Article
Accord de GPEC : pas de dérogation aux causes de licenciement
Accord de GPEC : pas de dérogation aux causes de licenciement
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l’application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique.
par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridiquele 7 mars 2022
La jurisprudence affirme de longue date que la modification d’un contrat de travail d’un salarié ne peut se faire sans son acceptation expresse (v. Soc. 8 oct. 1987, Raquin, D. 1988. 57, note Y. Saint-Jours, Dr. soc. 1988. 135, note J. Savatier ; 10 juill. 1996, n° 93-40.966 P, Dr. soc. 1996. 976, obs. H. Blaise 
). Ce principe est assis avec d’autant plus de force que la modification non consentie – sous condition de revêtir une gravité suffisante – justifier une prise d’acte de rupture ou une demande de résiliation judiciaire du salarié (Soc. 12 juin 2014, n° 13-11.448, Dalloz actualité, 25 juin 2014, obs. W. Fraisse ; D. 2014. 1628 , note L. Driguez ; ibid. 2015. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; Dr. soc. 2015. 206, chron. S. Tournaux ; RDT 2014. 447, étude P. Flores ). Et cette sanctuarisation du consentement ne trouve pas exception en présence d’un nouvel accord collectif (de droit commun), comme la chambre sociale a eu l’occasion d’encore récemment nous le rappeler concernant la modification de la structure de la rémunération (Soc. 15 sept. 2021, n° 19-15.732 P, Dalloz actualité, 30 sept. 2021, obs. L. Malfettes ; Dr. soc. 2022. 89, obs. L. Bento de Carvalho ; RJS 12/2021, n° 670), et comme vient nous le rappeler l’arrêt du 16 février 2022 dans l’hypothèse toutefois particulière d’un accord de GPEC.
En l’espèce, une société avait conclu avec quatre syndicats le 22 mars 2016 un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le titre 11 de cet accord prévoyait que, dans le cadre des dispositions des articles L. 5125-1 et suivants du code du travail, issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, l’employeur s’engageait pendant la durée de validité de l’accord à ne pas procéder à des licenciements économiques dès lors que les salariés occupant certains emplois soumis à des pertes de marché acceptaient les éventuels aménagements relatifs à la durée du travail, à ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération et au lieu de travail. Deux syndicats non signataires ont par la suite saisi le tribunal de grande instance d’une demande d’annulation du titre 11 de l’accord en question. Les juges du fond firent droit à cette demande en prononçant la nullité du...
