Actions gratuites : existe-il une perte de chance indemnisable en cas de transfert du contrat de travail ?

Les attributions gratuites d’actions, AGA, sont devenus l’instrument privilégié de l’actionnariat salarié qui s’explique par l’absence d’investissement des bénéficiaires, par des conditions plus souples (surtout depuis la loi n° 2023-1107 du 29 nov. 2023) ainsi que par son régime fiscal et social de faveur. De fait, le dispositif est largement utilisé dans les groupes de sociétés, notamment à l’international. Il est alors compréhensible que le contentieux indemnitaire de la perte de chance de bénéficier d’un plan d’AGA en cas de licenciement injustifié avant la fin de la période d’acquisition ne tarit pas (Soc. 26 févr. 2025, n° 23-15.072, inédit, RJS 5/2025, n° 272 ; 11 sept. 2024, n° 23-10.115, inédit, RJS 12/2024, n° 674). L’arrêt du 18 juin 2025 offre une nouvelle illustration inédite encore en jurisprudence en matière de transfert d’entreprise. Cet arrêt est l’occasion d’approfondir les questions de la nature juridique des AGA et de l’articulation des règles du code du commerce et du code du travail.

En l’espèce, les salariés de l’activité de recherche et développement des logiciels d’une filiale d’un groupe international ont bénéficié d’un plan d’attribution gratuite d’actions dénommées RSU de la société mère, établie à l’étranger, et mis en place par elle au profit des salariés du groupe à l’international. À la suite d’une réorganisation, l’activité R&D de la filiale a été reprise par une autre société, créée pour cette opération, appartenant à un autre groupe, au sein de laquelle les contrats de travail des salariés ont été transférés. Les salariés transférés ont engagé une action à l’encontre de la première société au motif que les actions RSU leur restaient dues, peu important le transfert de leur activité à une société appartenant à un autre groupe.

Au soutien du premier moyen, les salariés mobilisaient l’application du droit des contrats en matière de plan d’AGA. En l’espèce, comme souvent, avant l’acquisition définitive, la « promesse de don » est soumise à une condition de présence dans l’entreprise ou dans le groupe. Récemment, la Cour de cassation a conféré – de manière singulière et dérogatoire – à cette promesse de don une nature contractuelle justifiant la responsabilité contractuelle de l’employeur en cas de licenciement injustifié faisant défaillir la condition suspensive de présence (Soc. 26 févr. 2025, n° 23-15.072, préc.).

En l’occurrence, les salariés tentaient de faire valoir que « la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement », que le droit à rémunération, qui est acquis lorsque la période afférente à ce droit a été intégralement travaillé, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement et que, à tout le moins, la perte de chance devait être indemnisée dès lors que le transfert était le fait de l’employeur.

Pour rejeter le pourvoi des salariés, la Cour de cassation affirme et réaffirme trois principes majeurs d’une grande importance théorique, technique et pratique en matière d’actionnariat salarié.

Le salarié n’acquiert de manière définitive les actions attribuées gratuitement qu’à l’issue de la période d’acquisition et sous réserve de remplir la condition de présence prévue

D’une part, reprenant et résumant les termes de l’article L. 225-197-1 du code de commerce, la Cour synthétise le dispositif de la manière suivante : « l’attribution d’actions gratuites aux salariés et mandataires sociaux des sociétés par actions, intervient dans le cadre d’un plan qui doit définir, d’une part, une période d’acquisition des droits, d’une durée d’un an au minimum, au terme de laquelle le bénéficiaire devient propriétaire des actions, d’autre part, une période de conservation, d’une durée minimum de deux ans en principe, pendant laquelle le bénéficiaire ne peut pas vendre les actions, même s’il en est propriétaire ». De ce premier attendu, plusieurs observations peuvent être formulées.

Première observation, c’est la première fois que l’expression – née de la pratique – de « plan » est utilisée par la Cour de cassation, mettant en avant la source du dispositif qui, plus qu’un contrat, résulte d’une délibération collégiale issue d’un vote de l’AGE et d’une décision du conseil d’administration ou du directoire au profit de tout le personnel et des mandataires ou d’une catégorie objective d’entre eux. L’aspect institutionnel et collectif du dispositif est ainsi reconnu.

Deuxième observation, il est souligné qu’il s’agit d’un « plan annuel d’attribution des actions RSU de la société mère aux États-Unis, juridiquement distincte de l’employeur ». Il est donc étonnant d’appliquer à un plan étranger le code de commerce qui ne s’impose que pour les plans mis en place par des sociétés par actions soumises au droit français et établies en France. Sans doute, se saisissant de l’occasion pour rendre un arrêt de principe, la Cour de cassation semble s’être précipitée. Il faut peut-être en retenir que la solution retenue vaut pour tous les plans d’AGA, soumis ou non au droit national.

Troisième observation, au sein de dispositif d’AGA, sont nettement décomposées deux périodes dites « d’acquisition et de conservation ». La Cour de cassation précise que « le bénéficiaire n’acquiert définitivement les actions attribuées qu’à...