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Articulation entre accord de groupe et accords d’entreprise sous l’empire de la règle de faveur

Les juges du fond ayant caractérisé que les dispositions de l’accord de groupe étaient globalement plus favorables à l’ensemble des salariés du groupe que celles des accords d’entreprise, la renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l’emploi, la cour d’appel a pu en déduire qu’en vertu du principe de faveur, il convenait d’appliquer l’accord de groupe.

par Valéria Ilievale 27 janvier 2020

Manifestant, l’ambivalence de la négociation collective, les accords de type donnant-donnant, dits encore de « concessions », ont suscité moult controverses doctrinales (v., entre autres, A. Lyon-Caen, Le maintien de l’emploi, Dr. soc. 1996. 655 ; M.-A. Souriac-Rothschild, Engagements et arrangements sur l’emploi : quelle efficacité juridique ?, Dr. soc. 1997. 1061 ; T. Aubert-Monpeyssen, Valeur juridique d’un accord de maintien de l’emploi, D. 1998. 480 ; J. Dirringer et Y. Ferkane, L’économie générale « des accords de compétitivité » mise sens dessus dessous, Dr. ouvrier 2017. 716). L’accord de groupe Renault signé le 13 mars 2013, en cause dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 8 janvier 2020, n’y échappe pas (A. Bighinatti et Y. Tarasewicz, La délicate appréciation du principe de faveur, interview, SSL n° 1754, 30 janv. 2017, propos recueillis par F. Champeaux). Baptisé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France » et signé par la CFE-CGC, la CFDT et FO, cet accord de groupe représentait, selon les allégations de la société Renault, un compromis dans un contexte de baisse de la demande dans le marché automobile notamment européen depuis 2007. En échange d’un engagement sur l’emploi – le recrutement en CDI de 760 salariés sur des « compétences critiques » – et du maintien d’un niveau de production en France – entre 710 000 et 820 000 véhicules –, engagement qui impliquait de ne pas fermer les sites sur le territoire national, la société Renault avait notamment obtenu une augmentation de la durée du travail sans hausse corrélative du salaire, la suppression de la possibilité d’utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d’un congé de fin de carrière ainsi que la suppression du choix d’utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer (Liaisons soc. Quotidien, dossier Convention collective, n° 62/2013, 28 mars 2013).

Contestant les analyses du groupe quant à l’état du marché de l’automobile européen, ce compromis avait été refusé, notamment, par la CGT et le syndicat Sud qui n’avaient pas signé l’accord de groupe. À leurs yeux, les constats dressés par la société Renault sur la situation du secteur de l’automobile n’avaient qu’une seule finalité : tenter d’imposer des conditions de travail nécessairement moins favorables en contrepartie d’une absence de fermeture de sites (A. Bighinatti, art. préc.). Allant plus loin, les syndicats CGT et Sud ont intenté dès 2014 une action en justice. Ces organisations soutenaient que certaines dispositions de l’accord de groupe n’auraient pas dû s’appliquer aux salariés de l’une des filiales industrielles du groupe, en l’occurrence la société MCA, compte tenu de leur caractère moins favorable par rapport aux stipulations de plusieurs accords conclus au niveau de cette entreprise. En l’occurrence, l’accord de groupe était, d’après ces organisations syndicales, moins favorable que l’accord d’entreprise du 9 mai 1994 et les deux avenants de l’accord du 30 juin 1999 conclus les 9 mars et 19 décembre 2001. Rappelons, en effet, que ces conventions ont été signées avant l’entrée en vigueur de l’article L. 2253-5 du code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016, c’est-à-dire dans un contexte où le conflit entre un accord de groupe et un accord d’entreprise n’était régi par aucun texte de loi. Si pareil conflit devait avoir lieu aujourd’hui entre ce type d’accords, il n’y aurait pas de discussion puisqu’en vertu de la disposition précitée, lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Mais, s’agissant des accords conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L. 2253-5 du code du travail, comme en l’espèce, c’est la règle de faveur qui permettait de résoudre les conflits entre un accord de groupe et un accord d’entreprise. D’où son invocation au soutien de la demande des organisations syndicales non signataires de voir ordonner le rétablissement des dispositions des accords d’entreprise précités.

Toutefois, par un jugement remarqué rendu le 6 décembre 2016, le tribunal de grande instance d’Avesnes-sur-Helpe (6 déc. 2016, n° 14/01025, SSL 30 janv. 2017, n° 1754) avait débouté ces deux syndicats, les magistrats ayant jugé que les dispositions de l’accord de groupe étaient globalement plus favorables que celles des accords d’entreprise. Se situant dans la lignée de l’arrêt Géophysique (Soc. 19 févr. 1997, n° 94-45.286, D. 1997. IR 75  ; Dr. soc. 1997. 432, obs. G. Couturier ), les juges avaient ainsi appliqué la méthode de comparaison globale. Confirmé par un arrêt de la cour d’appel de Colmar du 30 mars 2018, le caractère globalement plus favorable de l’accord de groupe par rapport aux accords d’entreprise est à nouveau affirmé en l’espèce par l’arrêt du 8 janvier 2020, même si pareille appréciation résulte d’un contrôle léger de l’application de la règle de faveur par les juges du fond. Sont plus précisément validées l’interdépendance et l’indivisibilité des clauses de renonciation aux avantages au bénéfice des salariés de l’entreprise MCA et les engagements de maintien de l’emploi ainsi que d’un niveau de production en France.

Mais, au-delà de cette observation, c’est la manière dont la chambre sociale s’y prend en l’espèce qui interroge, voire perturbe. En effet, tout en confirmant l’appréciation des juges du fond sur le caractère globalement plus favorable de l’accord de groupe par rapport aux accords d’entreprise, la haute juridiction précise que la renonciation des salariés à certains avantages avait eu une contrepartie réelle et effective compte tenu des engagements du groupe de préserver un niveau d’activité global de production en France et de maintenir un certain niveau d’emploi. Des engagements qui avaient été respectés, prend-elle le soin de souligner. Or, d’un tel constat, la Cour de cassation en déduit que les juges du fond ont ainsi caractérisé que les dispositions de l’accord de groupe étaient globalement plus favorables à l’ensemble des salariés du groupe que celles de l’accord d’entreprise du 9 mai 1994 et de l’accord d’entreprise du 30 juin 1999 modifié par avenants des 9 mars 2001 et 19 décembre 2001.

Que l’accord de groupe soit plus favorable par rapport aux accords d’entreprise en raison de l’existence d’une contrepartie réelle aux renonciations des salariés, telle qu’un engagement sur un volume de production ou bien sur l’emploi, cela est aisément compréhensible. Il en va tout autrement si l’on considère qu’il est globalement plus favorable en raison de l’effectivité de cette même contrepartie. En effet, l’appréciation du caractère plus ou moins favorable n’a guère de sens si elle est effectuée à la lumière d’une qualité, l’effectivité des contreparties aux concessions salariales, impliquant l’exécution de l’engagement patronal et donc une éventuelle argumentation sur le terrain de la sanction en cas de non-respect de celui-ci. Dit autrement, le caractère plus ou moins favorable de l’accord de groupe ne saurait reposer sur autre chose que sur les stipulations prévues au moment de sa conclusion, en l’occurrence les concessions salariales en échange des engagements sur le volume de production en France et le maintien de l’emploi. L’exécution ou l’inexécution éventuelle de ces derniers ne devrait donc pas entrer en ligne de compte dans l’appréciation d’une disposition plus favorable.

Le caractère absurde de l’évocation d’une contrepartie effective au soutien du caractère plus ou moins favorable des dispositions de l’accord de groupe ressort d’autant plus si un raisonnement a contrario devait être mené, en l’absence de pareille contrepartie. Ainsi, telle que formulée, la solution de la Cour de cassation suggère qu’à défaut de contrepartie effective aux renonciations des avantages des salariés, c’est-à-dire en cas de manquement du groupe aux engagements pris en échange des concessions salariales, il conviendrait d’appliquer… les accords d’entreprise, à savoir des accords considérés, conformément à la méthode globale de comparaison, comme étant moins favorables que l’accord de groupe.

Un tel mélange entre l’appréciation de ce qui est plus favorable et la sanction du non-respect des engagements pris par le groupe pourrait être lié au pourvoi dont le second moyen se situait sur les deux terrains. Sans toutefois opérer la même confusion, ce moyen s’était concentré à titre principal sur une critique du caractère plus favorable des dispositions de l’accord de groupe par rapport à celles des accords d’entreprise. Ce n’est qu’à titre subsidiaire, si la méthode de comparaison globale devait être adoptée pour apprécier la disposition la plus favorable, que ce pourvoi demandait l’inopposabilité de l’accord de groupe en raison du non-respect des engagements de l’employeur au niveau de la société MCA. En l’occurrence, le pourvoi invoquait le fait que les effectifs de cette entreprise avaient diminué au cours de la période postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord du 13 mars 2013.

Devant pareille confusion, vivement qu’une affaire similaire contribue à dissiper le doute sur la cohérence du raisonnement de la Cour de cassation.

 

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