Articulation entre inaptitude du salarié protégé et licenciement disciplinaire

L’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, impose à l’employeur de rechercher un reclassement avant de procéder à son licenciement (C. trav., art. L. 1226-2). L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que lorsqu’il justifie que ce reclassement s’est avéré impossible. Dans cette hypothèse, le licenciement repose exclusivement sur l’inaptitude (Soc. 20 déc. 2017, n° 16-14.983 P, Dalloz actualité, 24 janv. 2018, obs. J. Cortot ; D. 2018. 15 ; JCP S 2018. 1063, obs. Babin).

Si ces principes sont bien établis en ce qui concerne le salarié qui ne bénéficie pas de la protection des articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, qu’en est-t-il du salarié protégé ? C’est à cette question qu’à dû répondre le Conseil d’État.

Dans les faits, une salariée protégée avait été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. L’employeur l’avait licenciée sans avoir obtenu l’aval de l’inspecteur du travail. Ledit licenciement avait donc été annulé par le juge prud’homal et l’employeur avait procédé à sa réintégration ainsi qu’à la poursuite de la procédure de reclassement. Or, la salariée ne s’était pas rendue aux convocations adressées en vue du reclassement. En réaction, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le tribunal administratif ainsi que la cour administrative d’appel avaient prononcé la nullité de ce licenciement. Contestant ces décisions, l’employeur saisissait le Conseil d’État.

Le Conseil d’État annule la décision de la cour administrative d’appel en considérant que « lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par un avis du médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut, en principe, postérieurement à cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre que...