CDI intérimaire : un dispositif de protection du salarié intérimaire, et non de flexibilité pour l’entreprise utilisatrice

Finalité du CDI intérimaire : lutter contre la précarité. - Le dispositif du contrat de travail à durée indéterminée intérimaire a été mis en place par un accord de branche du 10 juillet 2013 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires, étendu par un arrêté du 22 février 2014. Cependant un accord collectif ne pouvant instituer un contrat dérogatoire, tant l’accord collectif que l’arrêté ont été annulés par la Cour de cassation (Soc. 12 juill. 2018, n° 16-26.844, Dalloz actualité, 27 juill. 2018, obs. H. Ciray ; D. 2018. 1556 ; ibid. 2203, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2018. 689, obs. Y. Ferkane ) et le Conseil d’État (CE 28 nov. 2018, n° 379677). La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a légalisé (sans rétroactivité) et généralisé ce dispositif à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2018, à l’article 56. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, outre une validation rétroactive des contrats « conclus entre le 6 mars 2014 et le 19 août 2015 sur le fondement du chapitre premier de l’accord du 10 juillet 2013 », a pérennisé le dispositif en l’insérant dans le code du travail aux articles L. 1251-58-1 et suivants.

L’objectif est, comme cela a été rappelé dans les travaux parlementaires, de réduire la précarité des travailleurs intérimaires tout en assurant une flexibilité pour les entreprises de travail temporaires, sans pour autant offrir une plus grande flexibilité dans le recours à l’intérim par les entreprises utilisatrices. Lors des débats au Sénat, à la séance du 16 juillet 2018 sur l’amendement n° 649, il a ainsi été rappelé que : « Au-delà du succès du dispositif auprès des acteurs du secteur, son expérimentation a montré que le CDI intérimaire était un contrat gagnant-gagnant : gagnant pour le salarié, qui bénéficie d’un cadre contractuel fixe qui réduit sa situation de précarité et permet d’assurer son employabilité grâce aux formations qui lui sont dispensées ; gagnant pour l’entreprise de travail temporaire, puisque le dispositif lui permet de continuer à offrir à ses clients la flexibilité attendue, tout en répondant à leurs besoins actuels et futurs en termes de compétences ».

Le CDI intérimaire peut être défini comme un contrat conclu dans les conditions du droit commun entre une entreprise de travail temporaire et un salarié pour la réalisation de missions successives non déterminées à l’avance auprès d’entreprises utilisatrices, dont les périodes d’intermission sont assimilées à du temps de travail effectif et en contrepartie d’une rémunération mensuelle minimum garantie. Est ainsi instaurée une relation triangulaire au sein de laquelle les entreprises utilisatrices peuvent être différentes pour chacune des missions.

Dans un arrêt du 25 janvier 2023, la Cour de cassation avait déjà refusé le renvoi d’une question prioritaire de constitutionnalité portant sur la conformité à la Constitution du dispositif de requalification-sanction prévu en matière de CDI intérimaire (Soc., QPC, 25 janv. 2023, n° 22-40.018 B, RJS 3/2023, n° 127). Par cet arrêt du 7 février 2024, c’est la première fois que la Cour de cassation est saisie d’une question sur le fond portant sur les conditions du CDI intérimaire et sur les sanctions applicables, notamment lorsque l’entreprise utilisatrice mobilise un salarié pour un cas de recours illicite. C’est dire l’importance de la solution, pour laquelle sont disponibles le rapport du conseiller et l’avis de l’avocat général sur le site de la Cour de cassation.

Données. - En l’espèce, une entreprise de travail temporaire a mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice un salarié suivant différents contrats de mission temporaire entre les 8 avril et 23 décembre 2015. Puis, le 13 janvier 2016, l’entreprise de travail temporaire et le salarié ont conclu un contrat à durée indéterminée intérimaire avec des mises à disposition successives auprès de la même entreprise utilisatrice entre le 13 janvier 2016 et le 31 mai 2019, puis auprès de deux autres entre les 5 juin et 12 juillet 2019 et entre les 29 juillet et 30 août 2019, en qualité de manutentionnaire. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 26 septembre 2019 à l’effet d’obtenir la requalification de ses missions d’intérim en contrat à durée indéterminée auprès de la première entreprise utilisatrice et de contester la rupture de la relation de travail avec cette dernière. Le 26 novembre 2019, le salarié a été licencié par l’entreprise de travail temporaire.

Condamnée par les juges du fond, l’entreprise utilisatrice a formé un pourvoi en cassation au motif principal que, si les missions effectuées par le salarié dans ce cadre sont régies par les articles L. 1251-5 à L. 1251-63 du code du travail, à l’exception de certaines dispositions parmi lesquelles ne sont pas mentionnées celles de l’article L. 1251-40 du code du travail, la requalification avec l’entreprise utilisatrice est nécessairement exclue dans la mesure où le salarié intérimaire ne peut être lié, pour une même prestation de travail, par deux contrats à durée indéterminée distincts ; à titre subsidiaire, l’entreprise a défendu l’argument selon lequel, à admettre que le salarié lié à l’entreprise de travail temporaire par un contrat de travail à durée indéterminée temporaire intérimaire puisse solliciter la requalification auprès de l’entreprise utilisatrice, le fait, pour celle-ci, de cesser de fournir du travail au salarié au terme d’une mission conclue dans le cadre d’un tel contrat ne peut s’assimiler à une rupture produisant les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La société ajoute que le salarié lié par un contrat à durée indéterminée intérimaire avec l’entreprise de travail temporaire ne peut obtenir, à la fois auprès...