Conséquences du détachement contraire aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail pour le salarié

Lorsqu’un employeur, établi hors de France, procède au détachement d’un salarié dans une entreprise située sur le territoire national, les articles L. 1262- 1 et L. 1262-2 du code du travail s’appliquent à condition :

• que le contrat de travail entre le salarié et l’entreprise originelle soit maintenu ;
• que le détachement soit temporaire ;
• que le détachement soit effectué : « 1° soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ; 2° soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe ; 3° soit pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire.

Or, lorsque le détachement ne satisfait pas à ces conditions, quelles demandes peuvent être formulées par le salarié détaché ?

Dans les faits, un salarié d’une entreprise italienne avait été détaché auprès d’un groupement d’intérêt économique (GIE) français. Par courrier du 14 mars 2016, l’employeur avait informé le salarié de la fin du détachement et l’avait réaffecté dans l’entreprise italienne. Faute de s’être présenté à son poste de travail, le salarié avait été licencié par son employeur italien.

Ce dernier contestait son licenciement. Selon lui, la méconnaissance des articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du code du travail par son employeur d’origine, fondait l’existence d’un contrat de travail avec le GIE.

La Cour de cassation était ainsi amenée à se prononcer sur les conséquences du non-respect des articles précités.

La Haute juridiction affirme, dans un premier temps, que l’irrespect des dispositions relatives au détachement n’a pas pour conséquence la reconnaissance d’un contrat de travail entre le salarié détaché et l’entreprise – ou l’entité –...