Convention collective des avocats salariés : nullité de la convention de forfait-jours

En matière de forfait-jours, la question de l’effectivité du contrôle du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, est centrale. À défaut de contrôle, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires en raison de la nullité de la convention de forfait (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, Bull. civ. V, n° 181, Dalloz actualité, 19 juill. 2011, obs. L. Perrin ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ).

En l’espèce, une avocate salariée estime que l’avenant à son contrat de travail relatif au forfait-jours est nul. La cour d’appel estime que l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 à la convention collective des avocats salariés (cabinets d’avocats) du 17 février 1995, qui prévoit le dispositif du forfait-jours, offre des garanties insuffisantes. Selon la juridiction d’appel, l’accord d’entreprise relatif au forfait-jours permettrait toutefois de valider la convention de forfait, ce que conteste l’avocate. L’accord d’entreprise précise les modalités d’organisation du temps de travail et son décompte, il indique l’obligation d’un suivi de la durée individuelle du travail dans un cadre annuel et rappelle les règles applicables en matière de congés annuels ainsi que celles relatives aux repos. La salariée forme un pourvoi. La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. La chambre sociale relève d’abord que les dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 à la convention collective des avocats salariés se limitent à prévoir, d’une part, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisera le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris et, d’autre part, qu’il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations. La Cour de cassation souligne également que les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007 se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant.

Elle conclut que les dispositions des normes collectives en cause « ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ». La convention de forfait en jours est nulle.

La solution est conforme à la jurisprudence de la Cour. Sont en effet insuffisantes les dispositions qui font essentiellement rappel au salarié de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires (Soc. 11 juin 2014, n° 11-20.985, Bull. civ. V, n° 137, Dalloz actualité, 7 juill. 2014, obs. W. Fraisse ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RJS 1/2017, n° 26).

Les dispositions de l’accord d’entreprise ici en cause ne sont pas sans rappeler celles censurées dans une affaire concernant la convention collective nationale de commerce de gros (entretien annuel et contrôle trimestriel, Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540, Bull. civ. V, n° 250 ; Dalloz actualité, 24 oct. 2012, obs. J. Siro ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ).

La Cour de cassation valide le système autodéclaratif de décompte des journées et demi-journées travaillées (accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, v. Soc. 17 déc. 2014, n° 13-22.890, Bull. civ. V, n° 301 ; Dalloz actualité, 29 janv. 2015, obs. W. Fraisse ; RJS 2/2015, n° 100) mais à la condition que l’organisation du travail fasse l’objet d’un « suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail » et qu’il soit prévu dans une telle hypothèse « de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien ». L’accord applicable dans le secteur de la banque prévoyait que la charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant devaient permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien.

Si l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 à la convention collective des avocats salariés n’offrait pas de garanties suffisantes, il convient de souligner qu’un avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours vient apporter de nouvelles précisions. L’article 8 de l’avenant instaure un dispositif de veille et d’alerte : « L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra l’avocat salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus [article 7 de l’avenant], afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées ». Ces dispositions sont selon nous insuffisantes, car un examen tous les six mois pourrait laisser inaperçue une situation compromettant la santé d’un salarié (pour un contrôle trimestriel jugé insuffisant, v. Soc. 9 nov. 2016, préc.). L’employeur peut toutefois unilatéralement s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par un contrôle régulier, pour éviter la nullité de la convention de forfait (C. trav., art. L. 3121-65).