Convention de forfait-jours : insuffisance des garanties offertes par la branche du bricolage

Louée pour la grande flexibilité qu’elle offre dans la gestion du temps de travail des cadres ou des salariés qui bénéficient d’un certain degré d’autonomie, la convention de forfait-jours est aujourd’hui bien ancrée dans les pratiques. Pour autant, les dangers d’un tel dispositif n’ont jamais été ignorés. Chacun sait l’importance accordée par le législateur à la problématique de la santé et sécurité au travail, la durée du travail et les temps de repos en étant une variable constante. Sur le principe, la convention de forfait-jours permet de déroger à la durée légale ou conventionnelle du travail sur la base d’un forfait établi sur l’année et décompté en jours. Le salarié n’étant pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, la mise en œuvre pratique du mécanisme de forfait-jours a rapidement laissé entrevoir des difficultés quant au suivi de la charge de travail du salarié.

Il est vrai que le salarié conserve le bénéfice des garanties offertes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Il est également vrai que la conclusion d’une convention de forfait-jours est subordonnée à sa prévision par une convention collective de branche ou d’entreprise, laquelle est réputée encadrer les modalités de recours au dispositif. Toutefois, ces garde-fous se sont vite révélés insuffisants pour garantir une durée raisonnable de travail (v. en ce sens : CEDS, 11 décembre 2001, récl. n° 9/2000). Au visa des droits fondamentaux de l’Union européenne et des principes constitutionnels, la jurisprudence a alors renforcé ses exigences en conditionnant la validité de la convention de forfait-jours au niveau de garantie offert par les dispositions conventionnelles. La Cour de cassation a ainsi affirmé que la convention ou l’accord collectif instituant le recours au forfait-jours devait garantir le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 P, D. 2011. 1830, et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ). À défaut, la convention de forfait-jours est nulle et le droit commun trouve à s’appliquer s’agissant notamment du décompte hebdomadaire de la durée du travail.

Dans le prolongement de cet arrêt, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été mis en cause à raison des garanties insuffisantes offertes. Tel est notamment le cas des secteurs des industries chimiques (Soc. 31 janv. 2012, n° 10-19.807 P, D. 2012. 445 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 1765, chron. P. Bailly, E. Wurtz, F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier et A. Contamine ; Dr. soc. 2012. 536, obs. P.-H. Antonmattei ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ), du commerce de gros (Soc. 26 sept. 2012, n° 11-14.540 P, D. 2012. 2316 ; ibid. 2013. 114, chron. F. Ducloz, P. Flores, L. Pécaut-Rivolier, P. Bailly et E. Wurtz ; ibid. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 273, obs. S. Amalric ; RTD eur. 2013. 292-28, obs. B. Le Baut-Ferrarese ), du notariat (Soc. 13 nov. 2014, n° 13-14.206, D. 2014. 2413 ; ibid. 2015. 104, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, S. Mariette, N. Sabotier et P. Flores ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre ), de l’hôtellerie et restauration (Soc. 7 juill. 2015, n° 13-26.444) ou, plus récemment, des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (Soc. 6 nov. 2019, n° 18-19.752 P, D. 2019. 2186 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2019, n° 609, p. 11, obs. D. Castel ; ibid. 2020, n° 612, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ). Par un arrêt du 24 mars 2021, la Haute juridiction poursuit sa démarche casuistique et se prononce sur l’accord du 23 juin 2000 applicable au secteur du bricolage. Si tant est qu’il le faille, la chambre sociale décortique son raisonnement en mobilisant, sans surprise, les textes européens et constitutionnels qu’elle a coutume d’invoquer : le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et bien sûr, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La Cour de cassation estime que le cadre institué par l’accord n’est « pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail ». Dans le cas présent, l’accord se bornait à prévoir qu’il incombait au chef d’établissement de veiller « à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci ». En parallèle, il était simplement précisé qu’ils devaient bénéficier d’« un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives », qu’ils ne pouvaient « être occupés plus de six jours par semaine » et qu’ils devaient bénéficier d’« un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ». Faute de prévoir un « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », l’accord est réputé incompatible avec le droit à la santé et au repos. La convention de forfait-jours conclut sur la base des dispositions litigieuses encourait donc la nullité. Contrairement à ce qu’avait jugé la cour d’appel, la salariée était fondée à obtenir un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé.

Du fait de l’intervention postérieure du législateur (loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016) et de la possibilité reconnue à l’employeur de « sécuriser » les conventions de forfait-jours, il est peu probable que la jurisprudence continue à se densifier. Les conventions et accords collectifs ont, pour la plupart, été modifiés pour intégrer ces contraintes jurisprudentielles et mettre en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Pour le reste, le code du travail organise aujourd’hui un cadre contraignant qui présente l’avantage d’être explicite. L’employeur et les partenaires sociaux sont formellement tenus d’assurer un contrôle et une répartition optimale du temps de travail ainsi qu’une meilleure articulation entre vies personnelle et professionnelle (C. trav., art. L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 3121-65), sans quoi le recours au forfait-jours est exclu.