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Article
La discrimination liée à l’état de santé à l’épreuve du droit de retrait de l’enfant à l’assistant maternel
La discrimination liée à l’état de santé à l’épreuve du droit de retrait de l’enfant à l’assistant maternel
L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier.
La cour d’appel, ayant constaté que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail dès lors que la durée de l’absence de l’assistante maternelle lui était inconnue et que cette absence désorganisait totalement les deux parents qui travaillaient, les ayant obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant et créant le risque qu’ils perdent leur emploi, en a exactement déduit que le motif du retrait était licite.
Le secteur d’activité des particuliers employeurs représente, selon l’Observatoire de l’emploi à domicile, environ 1,2 million de salariés pour environ 3,3 millions d’employeurs. Parmi les salariés embauchés dans ce secteur, près de neuf salariés sur dix sont en réalité, pour mieux nommer une réalité sociologique, des salariées – ce pourcentage atteint les 99 % pour les assistantes maternelles –, près d’un salarié sur deux est âgé de plus de 50 ans et près d’un salarié sur quatre est né à l’étranger. Ce secteur d’activité est donc un terrain fertile au droit de la discrimination envers les salariés à raison de leur sexe, de leur âge ou encore, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (le droit français niant l’existence pour ce terme aucune valeur normative), voire, comme c’est le cas dans l’espèce commentée, de leur état de santé.
Au cas particulier, une salariée a été embauchée en tant qu’assistante maternelle le 1er octobre 2017 par un couple en leur qualité d’employeur particulier. Deux mois après l’embauche, la salariée a été victime d’un accident de la route et a donc été placée en arrêt maladie. La salariée avait notamment indiqué à son employeur, par SMS, qu’elle ne savait pas quand elle serait en mesure de reprendre le travail compte tenu des circonstances dramatiques de l’accident qu’elle a vécu.
Trois semaines plus tard, le 7 février 2018, durant son arrêt de travail, l’employeur a notifié à la salariée la résiliation de son contrat de travail et le retrait de l’enfant gardé. La salariée a alors saisi le conseil de prud’hommes pour que son « licenciement » soit annulé, considérant celui-ci comme étant discriminatoire car ayant été pris à raison de son état de santé.
On relèvera à ce stade que la décision rendue en cassation paraît légèrement absconse. La Cour de cassation précise que « la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes de nullité de la rupture du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi » pour ensuite détailler, dans les deux branches d’un moyen, des arguments qui ne figurent pas dans l’arrêt...
