Égalité de traitement : un protocole de fin de conflit est présumé justifié

Par trois décisions du 27 janvier 2015, la chambre sociale a considérablement bouleversé sa jurisprudence portant sur l’appréciation des différences de traitement introduite par des conventions collectives catégorielles. En effet, elle a mis un terme à une jurisprudence introduite en 2008 et confirmée en 2009, selon laquelle « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Soc. 1^er juill. 2009, Pain c. Sté DHL Express, n° 07-42.675, Dalloz actualité, 24 juill 2009, obs. B. Ines ; ibid. 2010. 342 et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2009. 1002, obs. C. Radé ; ibid. 1169, note P.-H. Antonmattei ; JCP S 2009. 1451, note Jeansen ; Sem. soc. Lamy, 28 sept. 2009, p. 16, chron. Barthélémy ; ibid. p. 13, interview P. Bailly).

Depuis 2015 donc, la Cour de cassation a sécurisé les conventions collectives catégorielles en considérant que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Soc. 27 janv. 2015, n^os 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 [3 arrêts], Dalloz actualité, 6 févr. 2015, obs. M. Peyronnet ; ibid. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; ibid. 2340, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2015. 237, étude A. Fabre ; ibid. 351, étude P.-H. Antonmattei ; RDT 2015. 339, obs. E. Peskine ; ibid. 472, obs. G. Pignarre ; Sem. soc. Lamy 2015, n° 1663, p. 7, obs. L. Pécaut-Rivolier ; RJS 3/2015, n° 172).

Après avoir précisé que cette solution s’applique pour les différences de traitement entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes (Soc. 8 juin 2016, n° 15-11.324 P, Dalloz actualité, 15 juin 2016, obs. M. Peyronnet ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; JS Lamy 2016, n° 414-2, obs. H. Tissandier ; JCP S 2016. 1321, note B. Bossu) et que n’est pas étrangère à des considérations professionnelles, s’agissant du bénéfice d’une indemnité de logement, de vouloir prendre en compte les spécificités de la fonction de chef d’agence et de cadre de direction (même arrêt), que la présomption ainsi établie vaut également en ce qui concerne les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (Soc. 27 sept. 2017, n^os 16-60.238 et 16-60.264 P, Dalloz actualité, 13 oct. 2017, obs. J. Cortot ; RJS 12/2017, n° 807 ; JS Lamy 2017, n° 443-444-5, obs. Patin ; JCP S 2017. 1371, obs. Y. Pagnerre).

L’arrêt rendu le 30 mai 2018 apporte sa pierre à l’édifice de cette nouvelle construction jurisprudentielle. Tout d’abord, il vient préciser « qu’un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ». Dans une telle situation, la Cour considère « que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage, mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérés par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

S’ajoute également la question de la différence de traitement résultant d’un transfert d’entreprise. La Cour rappelle que « l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ».

De la même manière est justifiée une différence de traitement résultant d’un accord d’établissement et concernant des avantages de rémunération versés uniquement aux salariés relevant d’un site en particulier « compte tenu des spécificités techniques et de la forte disponibilité demandée par le client ».

Entre les différences de traitement résultant de la différence de catégories professionnelles, de fonctions, d’établissements, de sites, de maintien des avantages dans le cadre d’un transfert d’entreprise, de l’existence d’un avantage obtenu à la suite d’une grève au sein d’un établissement, on en vient à se demander ce qu’il reste du collectif de travail et du principe d’égalité de traitement, qui semble avoir plié devant la nouvelle toute-puissance de la négociation collective…