Entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire et droit de se taire : renvoi de plusieurs QPC

Une nouvelle question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur le droit de se taire sera prochainement examinée par le Conseil constitutionnel. Transmise par le Tribunal administratif de Paris au Conseil d’État le 25 mars 2025, cette QPC, relative à la conformité des articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4 et L. 1332-2 du code du travail aux droits et libertés que la Constitution garantit, a été renvoyée au Conseil constitutionnel.

À l’origine de cette procédure, une salariée avait saisi le Tribunal administratif de Paris d’un recours pour excès de pouvoir, demandant l’annulation de la décision par laquelle le ministre du Travail, du plein emploi et de l’insertion avait autorisé son licenciement. En parallèle, elle a soulevé cette QPC en faisant valoir que les dispositions contestées méconnaîtraient les exigences découlant de l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789. Selon elle, cette méconnaissance résulterait du fait que les textes ne garantissent pas, lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour motif disciplinaire, que ce dernier soit informé, préalablement à son audition, du droit qu’il aurait de se taire au cours de l’entretien préalable.

Les dispositions des trois premiers articles prévoient, d’une part, que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour un motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable. D’autre part, elles encadrent les modalités de cette procédure, en imposant notamment un délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien, au cours duquel l’employeur doit exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié. Enfin, elles reconnaissent au salarié la possibilité de se faire assister lors de cet entretien.

S’agissant de l’article L. 1332-2 du code du travail, il encadre de manière comparable le déroulement de l’entretien préalable que l’employeur doit organiser lorsqu’il envisage de prononcer une sanction disciplinaire, autre que l’avertissement ou une sanction assimilée.

Les dispositions sont applicables au litige et les circonstances ont changé

Le Conseil d’État devait ainsi s’attacher à vérifier les conditions de renvoi d’une telle question telles que formulées dans les dispositions de l’ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958 portant loi organique sur le Conseil constitutionnel (art. 23-4 et 23-2, 1° et 2°).

En premier lieu, il a confirmé que les dispositions contestées étaient bien applicables au litige. Le licenciement disciplinaire à l’origine de cette affaire est en effet bien une forme de licenciement pour motif personnel concerné par les dispositions énoncées ci-dessus. À ce propos, la Cour de cassation avait pu juger, lors de l’examen d’une QPC qu’elle n’a pas renvoyée au Conseil constitutionnel, que les dispositions de l’article L. 1232-3 étaient applicables à un litige visant un salarié licencié pour faute grave qui n’a pu bénéficier d’un entretien préalable (Soc. 27 févr. 2013, n° 12-23.213 P, D. 2013. 715 ; Dr. soc. 2013. 968, chron. G. Dumortier, P. Florès, A. Lallet, M. Vialettes et Y. Struillou ; RJS 5/2013, n° 359).

En deuxième lieu, la condition tenant à l’absence de déclaration...