Étendue de l’obligation de l’employeur de délivrer une attestation Pôle emploi

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu, il appartient à l’employeur de délivrer au salarié, outre un certificat de travail (C. trav., art. L. 1234-19) et un reçu pour solde de tout compte (C. trav., art. L. 1234-20), une attestation pour Pôle emploi lui permettant d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage (C. trav., art. R. 1234-9). L’ensemble de ces documents doivent être transmis au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail.

L’attestation pour Pôle emploi mentionne notamment la période d’emploi, le montant des salaires et le motif de la rupture. Cette dernière mention est essentielle dans la mesure où il détermine la faculté de bénéficier ou non de l’aide au retour à l’emploi (ARE). En effet, seule la privation involontaire d’emploi permet, en principe, de bénéficier de cette prestation. Certains cas de démission sont cependant considérés comme légitimes par Pôle emploi et ouvrent droit, à ce titre, à l’ARE. Sous la précédente convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, l’accord d’application n° 14 du 14 mai 2014 pris pour application du règlement général déterminait par exemple qu’est « réputée » légitime la démission du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (chap. 1) ou encore que sont « considérées » comme légitimes, la démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires ou celle faisant suite à un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail (chap. 2).

L’employeur ne respectant pas l’obligation de transmission de l’attestation Pôle emploi encourt, sur le plan pénal, une amende de 5ème classe, soit 1 500 € et 3 000 € en cas de récidive (C. trav., art. R. 1238-7 ; C. pén., art. 131-13). En outre, l’absence de délivrance de l’attestation, son caractère tardif ou la mention de fausses informations ont longtemps été considérés par la Cour de cassation comme causant nécessairement un préjudice justifiant le versement de dommages-intérêts au salarié (V. not. Soc. 19 mai 1998, n° 97-41.814, Bull. civ. V, n° 266 ; D. 1999. 280 , obs. C. Willmann ; Dr. soc. 1998. 723, obs. C. Marraud ; 7 déc. 1999, n° 97-43.106, Bull. civ. V, n° 470 ; D. 2000. 367