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Flexibilité du temps de travail : le dispositif de la modulation sous le contrôle du juge
Flexibilité du temps de travail : le dispositif de la modulation sous le contrôle du juge
Par deux décisions du 2 octobre, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions relatives aux accords de modulation. Dans un premier temps, la chambre sociale précise le champ d’application des accords de modulation « sécurisés » par la loi du 20 août 2008, elle apporte ensuite un complément majeur à sa jurisprudence en matière d’aménagement du temps de travail des salariés. Puisqu’elle considère qu’un employeur ne peut pas récupérer le salaire correspondant à des heures non réalisées quand c’est la conséquence d’une insuffisance de planification dont la responsabilité lui incombe.
par Sonia Norval-Grivet, Magistratele 24 octobre 2024
Au-delà de son impact macroéconomique et social, l’organisation du temps de travail constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Pour leur permettre d’ajuster la durée du travail aux fluctuations des besoins de l’entreprise, le principe de la répartition hebdomadaire a fait l’objet d’aménagements (modulation du temps de travail, temps partiel modulé, travail par cycles, annualisation par attribution de jours de repos). Ces dispositifs, aujourd’hui fusionnés depuis la loi du 20 août 2008 au sein d’un régime unique, présentent notamment l’avantage, pour les employeurs, de limiter le recours aux heures supplémentaires durant les périodes de haute activité. Ils n’en obligent pas moins les salariés à s’adapter constamment à des variations d’activité, ce qui nécessite qu’ils soient entourés de garanties. C’est au sujet du dispositif de modulation que la Cour de cassation a rendu une série d’arrêts le 2 octobre 2024.
Évolutions des dispositifs dérogatoires à la répartition hebdomadaire du temps de travail
L’aménagement consistant à permettre la modulation du temps de travail, introduit dès l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et uniformisé par la loi dite « Aubry 2 » n° 2000-37 du 19 janvier 2000, autorisait les entreprises à passer rapidement d’une gestion hebdomadaire à une gestion pluri-hebdomadaire, voire annuelle, du temps de travail, en adaptant les horaires de travail des salariés et, par dérogation aux règles de droit commun des heures supplémentaires, en procédant à des compensations entre semaines de haute et de basse activité (C. trav., anc. art. L. 3122-9 à L. 3122-18).
L’ancien article L. 3122-9 du code du travail prévoyait ainsi qu’une convention ou un accord puisse prévoir une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas un plafond de 1 607 heures, la convention ou l’accord précisant les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
L’ancien article L. 3122-11 fixait, en outre, le contenu obligatoire de la convention ou accord de modulation, qui devait notamment prévoir le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les conditions de recours au chômage partiel, et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
Ces régimes dérogatoires ont été remplacés par un dispositif unique d’aménagement du temps de travail créé par la loi n° 2008-789 du 20...
