Forfait en jours chez les avocats salariés : invitation à plus grande vigilance sur le suivi de la charge de travail !

Née de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative aux 35 heures (dite « loi Aubry II »), la convention de forfait en jours est un accord par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’une rémunération globale sur la base d’un nombre de jours comptabilisés annuellement à la place du traditionnel décompte en heures (Mémento Social, F. Lefebvre, 2020, n^os 30680 s.). Conçu comme un dispositif flexible, sa validité a nourri un abondant contentieux au motif que les salariés sont exposés au risque d’une durée excessive de travail ; la Cour de cassation a ainsi annulé de nombreuses conventions individuelles conclues en application d’accords de branche, faute de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107 FS-P+B+R+I, Dalloz actualité, 19 juill. 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 1830, et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2011. 474, Controverse B. Van Craeynest et P. Masson ; ibid. 481, étude M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours ). Face aux exigences jurisprudentielles de plus en plus strictes (Soc. 17 déc. 2014, n° 13-22.890, Dalloz actualité, 29 janv. 2015, obs. W. Fraisse ; RDT 2015. 195, obs. G. Pignarre ), le législateur est intervenu (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi travail » ; C. trav., art. L 3121-60 s.) afin de renforcer l’obligation pour l’employeur d’assurer un suivi de la charge de travail des salariés ; il a par ailleurs instauré un mécanisme de sécurisation en autorisant l’employeur à combler les insuffisances de l’accord collectif par décision unilatérale. Depuis, le forfait jours continue de défrayer la chronique judiciaire mais le débat porte désormais sur les conditions de sécurisation des pratiques mises en place. Les avocats employeurs, même si la profession est essentiellement exercée à titre libéral, ne sont pas épargnés par le contrôle renforcé de la Cour de cassation, comme en témoigne l’arrêt rendu par la chambre sociale le 24 avril 2024 destiné à être publié aux sélectives lettres de chambre.

En l’espèce, à l’occasion de la contestation de son licenciement prononcé après deux congés maternité, une avocate salariée a saisi son bâtonnier en demandant, outre des dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement et exécution déloyale du contrat de travail, la nullité de sa convention individuelle de forfait...