Harcèlement moral, mauvaise foi du salarié et fixation des termes du litige

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et aux termes de l’article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions est dès lors nulle.

Dans une affaire jugée le 16 septembre dernier, un salarié engagé en qualité d’ingénieur d’études reprochait à son employeur de l’avoir retiré d’une mission auprès d’une entreprise cliente de manière injustifiée et de ne pas lui en avoir communiqué les raisons. Il indiquait par un courrier adressé à son employeur qu’il se considérait « dans une situation proche du harcèlement ». Toujours par courrier, l’employeur répondit que la « communication insuffisante ou même absente avec le client », qui avait « eu des répercussions négatives sur la qualité des livrables et le respect des délais de livraison », expliquait cette décision. Après plusieurs vaines tentatives de l’employeur de convocation du salarié pour explications et préparation des futures missions, les refus du salarié ont entraîné son licenciement motivé aux termes de la lettre du licenciement (qui ne mentionne pas la mauvaise foi du salarié dans ses allégations relatives au harcèlement moral), notamment par l’« attitude de fermeture extrême » du salarié. Estimant que son licenciement était en réalité fondé sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre, il a saisi la juridiction prud’homale pour en obtenir la nullité. L’employeur, quant à lui, contestait le harcèlement moral allégué et invoquait la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral, estimant que celui-ci, en toute connaissance de cause, avait présenté des faits mensongers dans le cadre d’une stratégie de pression et de communication afin de s’affranchir de ses obligations contractuelles.

Étaient ainsi soulevées deux questions : l’employeur pouvait-il invoquer devant le juge la mauvaise foi du salarié alors même qu’il ne l’avait pas mentionnée dans la lettre de licenciement ? Et, dans cette acceptation, le juge pouvait-il reconnaître la mauvaise foi du salarié ?

La jurisprudence selon laquelle « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce », est désormais bien établie (Soc. 10 mars 2009, n° 07-44.092 P, Dalloz actualité, 24 mars 2009, obs. L. Perrin ; D. 2009. 952, obs. L. Perrin ; RDT 2009. 376, obs. B. Lardy-Pélissier ; ibid. 453, obs. P. Adam  ; 7 févr. 2012, n° 10-18.035 P, Dalloz actualité, 21 févr. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 507 ; ibid. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ). En l’espèce, les juges du fond ont notamment retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs.

En revanche, cette décision est l’occasion pour la chambre sociale d’apporter une précision inédite et surprenante au regard du principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La Cour de cassation considère en effet que l’absence dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge. Ainsi, le fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément la mauvaise foi du salarié n’empêche pas sa reconnaissance par le juge au regard des éléments rapportés par l’employeur. Solution plutôt clémente pour l’employeur, peut-être parce que la mauvaise foi, comme la fraude, corrompt tout. Mais il est difficile de ne pas mettre en parallèle la décision du 13 septembre 2017 (n° 15-23.045, Dalloz actualité, 6 oct. 2017, obs. J. Cortot ; D. 2017. 1838 ; ibid. 2018. 813, obs. P. Lokiec et J. Porta ) qui considère que le salarié qui n’a pas expressément qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il a dénoncés ne peut se prévaloir de la protection contre le licenciement prévue pour avoir relaté de tels agissements.