Harcèlement sexuel et autorité de la chose jugée au pénal

Introduit simultanément dans le code pénal et dans le code du travail en 1992, le harcèlement sexuel dépasse le simple cadre de la relation de travail salariée. Au-delà des enjeux tenant à la santé et à la sécurité du salarié, le harcèlement sexuel est une incrimination pénale à part entière. Lorsqu’un salarié estime être victime de harcèlement sexuel, plusieurs recours s’offrent donc à lui. D’un côté, un recours devant le conseil des prud’hommes dès lors que le harcèlement intervient dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. De l’autre, un recours devant les juridictions pénales engagé à l’encontre de l’auteur du harcèlement sexuel.

Cette double possibilité pose nécessairement la question de l’articulation des procédures initiées. À cet égard, l’arrêt de la chambre sociale du 25 mars 2020 n’est pas dénué d’intérêt.

En l’espèce, une assistante dentaire en contrat de professionnalisation avait saisi le conseil des prud’hommes en octobre 2015 afin de contester son licenciement pour faute grave, survenu deux ans plus tôt. Estimant avoir été victime de harcèlement sexuel, la salariée avait parallèlement initié une procédure devant le juge pénal. Le 28 juillet 2016, le tribunal correctionnel d’Angers relaxait l’employeur poursuivi pour harcèlement sexuel. En septembre 2018, la cour d’appel saisie à la suite du contentieux prud’homal, caractérisait l’existence d’un harcèlement sexuel et prononçait la nullité du licenciement.

Estimant que la cour d’appel avait méconnu le principe d’autorité de la chose jugée au pénal sur l’action civile, l’employeur forme un pourvoi en cassation. Dès lors que le tribunal correctionnel l’avait relaxé des fins de poursuites de harcèlement sexuel, la cour d’appel ne pouvait selon lui se soustraire à l’appréciation des faits ainsi opérée par le juge pénal.

En mobilisant conjointement l’ancien article 1351 du code civil – actuel article 1355 – et l’article 480 du code de procédure civile, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Sans occulter le principe d’autorité de la chose jugée au pénal, la chambre sociale rappelle que « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ». Dès lors que « le jugement de relaxe du tribunal correctionnel était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel », « la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur ».

Le principe de primauté du pénal sur le civil est bien connu de tous. Si l’on s’en tient à la formule régulièrement mobilisée par la jurisprudence et invoquée à l’appui du pourvoi, « l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s’attache à ce qui a été définitivement, nécessairement et certainement décidé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action civile et de l’action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité de celui à qui le fait est imputé » (Civ. 1^re, 24 oct. 2012, n° 11-20.442, D. 2013. 68 , note N. Rias ; RTD civ. 2013. 87, obs. J. Hauser ). C’est néanmoins oublier que le régime de la preuve du harcèlement sexuel est différent selon que la procédure a été introduite devant le juge civil ou pénal. Si les définitions du harcèlement sexuel données respectivement par le code du travail et le code pénal sont relativement proches (C. trav., art. L. 1153-1 ; C. pén., art. 222-33), le système probatoire est quant à lui sensiblement différent.

Devant les juridictions pénales, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un élément matériel, à savoir la répétition de propos ou comportements à connotation sexuelle ou des pressions graves exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel. En parallèle, le salarié doit apporter la preuve d’un élément intentionnel, étant entendu qu’« il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre » (C. pén., art. 121-3). L’auteur des faits délictueux doit clairement avoir la volonté d’imposer son comportement à la victime, générant par là-même une situation intimidante, hostile ou offensante. Devant le conseil des prud’hommes, il est simplement attendu du salarié qu’il réunisse des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement. Dès lors, il incombe à la partie défenderesse de prouver que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs et légitimes. Dans cette hypothèse, le salarié n’a donc pas à prouver que les manœuvres ont été menées en toute connaissance de cause.

Dans le cas présent, l’employeur avait été relaxé au pénal faute pour la salariée d’avoir pu caractériser l’élément moral. Néanmoins, les éléments mis en lumière par la salariée à l’occasion du contentieux prud’homal ont été jugés suffisants pour établir l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Dans la mesure où le jugement de relaxe du tribunal correctionnel était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel et que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail (C. trav., art. L. 1153-1) ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel, le juge civil avait toute latitude pour caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.

En appréciant librement les faits qui lui ont été soumis, la cour d’appel pouvait donc prononcer la nullité du licenciement de la salariée victime de harcèlement sexuel.