- Administratif
- Affaires
- Civil
- Toute la matière
- > Arbitrage - Médiation - Conciliation
- > Bien - Propriété
- > Contrat et obligations
- > Droit et liberté fondamentaux
- > Droit international et communautaire
- > Famille - Personne
- > Filiation
- > Mariage - Divorce - Couple
- > Procédure civile
- > Responsabilité
- > Succession - Libéralité
- > Sûretés
- > Voie d'exécution
- Européen
- Immobilier
- IP/IT et Communication
- Pénal
- Toute la matière
- > Atteinte à l'autorité de l'état
- > Atteinte à la personne
- > Atteinte aux biens
- > Circulation et transport
- > Criminalité organisée et terrorisme
- > Droit pénal des affaires
- > Droit pénal général
- > Droit pénal international
- > Droit social
- > Enquête
- > Environnement et urbanisme
- > Etranger
- > Informatique
- > Instruction
- > Jugement
- > Mineur
- > Peine et exécution des peines
- > Presse et communication
- > Santé publique
- Social
- Toute la matière
- > Accident, maladie et maternité
- > Contrat de travail
- > Contrôle et contentieux
- > Droit de la sécurité sociale
- > Hygiène - Sécurité - Conditions de travail
- > IRP et syndicat professionnel
- > Négociation collective
- > Protection sociale
- > Rémunération
- > Rupture du contrat de travail
- > Santé publique
- > Statuts particuliers
- > Temps de travail
- > Travailleurs handicapés
- Avocat
Article

Jugement de reconnaissance d’une UES frappé d’appel et grand licenciement économique
Jugement de reconnaissance d’une UES frappé d’appel et grand licenciement économique
Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur. Il n’en va autrement que lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES. C’est encore au seul niveau de la société employeur que doivent s’apprécier les conditions de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque l’engagement de la procédure de licenciement a lieu après un jugement ayant reconnu l’existence d’une UES non assorti de l’exécution provisoire et faisant l’objet d’un appel formé par la société employeur, ce dernier étant suspensif d’exécution.
par Loïc Malfettes, Docteur en droit, responsable RH et juridiquele 17 octobre 2022

À partir de quel instant doit-on considérer qu’une entreprise appartient à une UES dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ? L’enjeu est important, car de lui dépend l’appréciation du nombre de licenciements envisagés et l’effectif de l’entité considérée et, partant, la nature de la procédure subséquente. L’on songe alors en particulier à la nécessité (ou non) d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il est classiquement jugé que dès lors que la décision de licencier a été prise au niveau d’une unité économique et sociale, les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient à ce niveau (Soc. 16 nov. 2010, n° 09-69.485 P, Dalloz actualité, 9 déc. 2010, obs. B. Ines ; D. 2010. 2847 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta
; Dr. soc. 2011. 105, obs. L. Pécaut-Rivolier
; ibid. 175, note G. Couturier
; RDT 2011. 112, obs. E. Peskine
). Mais qu’en est-il plus précisément lorsqu’a été judiciairement reconnue l’UES, mais que le jugement de reconnaissance est suspendu à un appel formé à son encontre par l’une des parties ? Tel était précisément le cas dans l’affaire dont a eu à juger la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 septembre 2022.
En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité d’exploitant par une société appartenant à un groupe.
Un jugement du tribunal d’instance avait déclaré que le groupe de société auquel appartenait l’employeur formait une unité économique et sociale (UES) au sein de laquelle devaient être organisées les élections du personnel, jugement non assorti de l’exécution provisoire et contre lequel a été interjeté appel.
Plus tard, le tribunal de commerce a ordonné l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire de l’employeur. L’intéressé fut convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis s’est vu notifier le...
Sur le même thème
-
Précisions sur l’indemnisation de la rupture discriminatoire de période d’essai
-
Entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire et droit de se taire : renvoi de plusieurs QPC
-
Licenciement pour harcèlement et enquête interne : le doute profite au salarié
-
Respect des préconisations médicales et obligation de sécurité de l’employeur
-
L’existence de risques psychosociaux peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte
-
L’imputation de l’indemnité pour travail dissimulé en cas de reprise de marché
-
Opposabilité aux salariés d’un dispositif de vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public
-
La « réception » par le salarié de la lettre de licenciement, point de départ du délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat
-
Nullité du licenciement d’un salarié intérimaire
-
Report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié
Sur la boutique Dalloz
Code du travail annoté, Édition limitée 2024-2025
08/2024 -
88e édition
Auteur(s) : Christophe Radé; Magali Gadrat; Caroline Dechristé