L’existence de risques psychosociaux peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte

La protection de la salariée enceinte, ayant accouché ou ayant adopté, qui résulte des normes tant nationales qu’européennes et vise à prémunir ces salariées contre les discriminations, constitue un enjeu délicat en droit du travail, alors qu’un rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat a relevé la persistance de stigmatisations liées à la maternité (Sénat, Santé des femmes au travail : des maux invisibles – Rapport d’information n° 780 (2022-2023), t. I, déposé le 27 juin 2023).

Si les discriminations sont prohibées en matière tant d’exécution que de rupture du contrat de travail, on sait qu’il appartient au salarié, même s’il bénéficie du régime de la preuve aménagée, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).

Soucieux de prémunir plus spécifiquement la mère ou future mère contre les risques de perte d’emploi, le législateur français a, dès 1966 (Loi n° 66-1044 du 30 déc. 1966), strictement restreint la possibilité pour l’employeur de la licencier, au gré de réformes qui ont accru tant la durée que le degré de la protection attachée à la maternité.

On peut noter que cette protection apparaît largement dépasser le seuil minimal prévu par le droit de l’Union, qui prohibe seulement le licenciement des travailleuses enceintes pour des motifs liés à leur état (Dir. 92/85/CEE du 19 oct. 1992, art. 10 ; CJUE 11 nov. 2010, Dita Danosa c/ LKB Līzings SIA, aff. C-232/09, RTD eur. 2012. 480, obs. S. Robin-Olivier ; Rev. UE 2014. 243, chron. E. Sabatakakis ).

L’article L. 1225-4 du code du travail instaure ainsi une double protection, dont le respect s’impose à peine de nullité du licenciement : l’une, souvent appelée protection « absolue » et que l’on pourrait aussi qualifier de « garantie temporelle », couvrant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé maternité, et durant laquelle aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut être notifié ni prendre effet. L’autre, qualifiée de protection relative, débutant dès que la grossesse est médicalement constatée et se terminant dix semaines après la fin de première période, durant laquelle le licenciement ne peut intervenir que pour deux motifs (qui doivent bien sûr être étrangers à la grossesse ou à l’accouchement) : la faute grave ou l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail. C’est sur cette seconde hypothèse que l’arrêt du 27 mai apporte un éclairage inédit.

Interprétation nécessairement stricte de la notion d’impossibilité

Le concept de faute grave, qui constitue donc l’un des deux motifs autorisant le licenciement de la femme enceinte durant la période de protection relative, est relativement aisé à cerner au regard des critères d’appréciation habituels en la matière. Ont ainsi par exemple été jugés constitutifs de telles fautes des agissements frauduleux (Soc. 8 mars 2000, n° 97-43.797 P, Wojtowicz (M^me) c/ Ambrosini (M^me), D. 2000. 90 ; RJS 2000. 367, n° 527) ou des comportements violents ou injurieux (Soc. 10 mai 2012, n° 10-26.926, inédit, RJS 7/2012 n° 624 ; 31 mars 2016, n° 15-13.069, inédit, RJS 6/2016 n° 408).

Il en va différemment du second motif, tiré de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, dont les contours sont imprécis

La faute grave étant justement définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la notion d’impossibilité de poursuivre la relation de travail ne...