Lettre d’observation : précisions autour de la procédure disciplinaire

Dans les deux affaires (n^os 18-22.204 et 19-12.538), une association avait embauché un salarié sous l’empire de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Dans la première espèce (n° 18-22.204), l’intéressé a reçu deux lettres d’observations en date des 24 février et 4 mars 2015, avant d’être finalement licencié pour motif personnel le 13 mai 2015. Or l’employeur a mis fin à l’exécution du préavis en se prévalant d’une faute grave commise par le salarié, le 1^er juin de la même année.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la licéité de ces mesures. Les juges du fond déboutèrent le salarié de sa demande tendant à faire qualifier le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, de sorte que l’intéressé s’est pourvu en cassation.

La chambre sociale va, par une réponse construite en plusieurs temps, finir par rejeter le pourvoi.

Une lettre de cadrage peut être qualifiée de sanction disciplinaire

Le premier point sur lequel la Haute juridiction était amenée à se prononcer était la qualification de sanction disciplinaire s’agissant des courriers reçus par le salarié préalablement à son licenciement. La circonstance est importante dans la mesure où l’article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions parmi celles prévues par le texte et prises dans le cadre de la procédure légale.

Une lettre d’observation soumise à entretien préalable au regard de la convention...