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Nullité du licenciement lié à l’état de grossesse de la salariée et montant de l’indemnité

Le licenciement discriminatoire en raison de l’état de grossesse porte atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946. En cas de réintégration, la salariée a droit aux salaires qu’elle aurait perçus jusqu’à celle-ci, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a bénéficié durant cette période.

par Luc de Montvalonle 26 février 2020

Si l’annulation de la rupture du contrat de travail du salarié permet à ce dernier de demander sa réintégration dans l’entreprise, les conséquences indemnitaires de la nullité pour le salarié réintégré diffèrent selon qu’elle est prononcée ou non en raison de la violation par l’employeur d’une liberté fondamentale ou d’un droit à valeur constitutionnelle. À défaut d’une telle violation, le salarié réintégré dans son emploi a droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait perçus entre la date de la rupture de son contrat et sa réintégration effective, déduction faite des revenus de remplacement éventuellement perçus pendant cette même période. En revanche, cette déduction n’a pas à être opérée lorsque la violation d’une liberté fondamentale est retenue.

Cette seconde hypothèse concerne par exemple le licenciement intervenu en raison de l’exercice du droit de grève par le salarié (Soc. 2 févr. 2006, n° 03-47.481, Dalloz actualité, 5 mars 2006, obs. E. Chevrier ; D. 2006. 531, obs. E. Chevrier ; RDT 2006. 42, obs. O. Leclerc ), le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié (Soc. 11 juill. 2012, n° 10-15.905, Dalloz actualité, 13 sept. 2012, obs. B. Ines ; D. 2012. 1967 ; ibid. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ), le licenciement discriminatoire en raison de l’activité syndicale du salarié (Soc. 9 juill. 2014, n° 13-16.434, D. 2014, 1594 ) ou encore le licenciement portant atteinte à la liberté d’ester en justice (Soc. 21 nov. 2018, n° 17-11.122, D. 2018. 2311 ; RDT 2019. 257, obs. I. Meyrat ). À l’inverse, le licenciement prononcé à la suite de la dénonciation par un salarié de faits de harcèlement moral (Soc. 14 déc. 2016, n° 14-21.325, Dalloz actualité, 3 janv. 2017, obs. M. Peyronnet ; D. 2017. 12 ) ou le licenciement discriminatoire en raison de l’âge (Soc. 15 nov. 2017, n° 16-14.281, Dalloz actualité, 24 nov. 2017, obs. M. Peyronnet ; D. 2017. 2375 ; ibid. 2018. 190, chron. F. Ducloz, F. Salomon et N. Sabotier ; RDT 2018. 132, obs. M. Mercat-Bruns ) ne violent, selon les juges, aucune liberté fondamentale ni droit garanti par la Constitution.

Quelques jours après avoir rappelé que la rupture du contrat discriminatoire en raison de l’âge ouvrait droit pour le salarié à une indemnité amputée des revenus de remplacement perçus jusqu’à la réintégration (Soc. 22 janv. 2020, n° 17-31.158, Dalloz actualité, 11 févr. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020. 220 ), les juges du droit ont eu à se prononcer sur le licenciement d’une salariée lié à sa maternité. En l’espèce, une salariée licenciée le 26 novembre 2012 avait saisi le juge prud’homal d’une demande en annulation de son licenciement, qu’elle estimait discriminatoire car motivé par son état de grossesse. Elle sollicitait la réintégration dans son emploi, laquelle avait été ordonnée par un jugement du 18 septembre 2015. Le contentieux s’était ensuite poursuivi, notamment pour déterminer les conséquences indemnitaires de l’annulation du licenciement.

Au regard de décisions antérieures, le principe de non-discrimination en raison de l’état de grossesse ne semblait pas constituer une liberté fondamentale au sens des textes à valeur constitutionnelle (Soc. 30 sept. 2010, n° 08-44.340 ; 16 nov. 2011, n° 10-14.799, Dalloz jurisprudence). Faisant application de cette jurisprudence, la cour d’appel de Paris, le 5 juin 2018, a octroyé à la salariée une indemnité égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration, diminuée des revenus de remplacement dont elle avait bénéficié durant cette période (environ 36 000 €). Contestant la prise en compte de ces revenus dans la fixation du montant de l’indemnité, elle a formé un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 29 janvier 2020, la chambre sociale casse et annule la décision rendue par la cour d’appel de Paris. Ce faisant, elle fait évoluer sa jurisprudence en rattachant la discrimination liée à l’état de grossesse à l’alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946, consacrant le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, avec les conséquences que cela implique pour l’indemnité à laquelle peut prétendre la salariée licenciée et réintégrée dans son emploi. Dans son attendu de principe, les juges énoncent « qu’en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul ; que, dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période ».

Bien que la violation de principes à valeur constitutionnelle justifie une protection particulière de la victime, il peut sembler surprenant que l’indemnité octroyée en cas de licenciement discriminatoire puisse varier de quelques dizaines de milliers d’euros en fonction du motif de discrimination invoquée, alors que l’annulation repose dans tous les cas sur le même fondement juridique (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1132-4). Comment justifier, en effet, qu’une victime de discrimination ait à restituer des revenus versés par la sécurité sociale ou Pôle emploi lorsque la discrimination est liée à son âge, mais qu’elle puisse conserver ces mêmes revenus lorsque la discrimination est liée à son état de santé ou son état de grossesse ? Une harmonisation des droits des victimes de discrimination pourrait être envisagée, par une extension – écartée jusqu’à présent par la Cour de cassation – de cette jurisprudence aux droits fondamentaux reconnus par le droit européen ou les traités internationaux ratifiés par la France. Le principe de non-discrimination est en ce sens un principe général du droit de l’Union européenne (Charte des droits fondamentaux de l’UE, art. 21 ; pour une application en matière de discrimination fondée sur l’âge, v. CJUE 19 janv. 2010, aff. C-555/07, AJDA 2010. 248, chron. M. Aubert, E. Broussy et F. Donnat ; RDT 2010. 237, obs. M. Schmitt ; RTD eur. 2010. 113, chron. L. Coutron ; ibid. 599, chron. L. Coutron ; ibid. 673, chron. S. Robin-Olivier ; ibid. 2011. 41, étude E. Bribosia et T. Bombois ; Rev. UE 2013. 313, chron. E. Sabatakakis ) ; il est également consacré par la Convention européenne des droits de l’homme (art. 14) et est l’objet de la convention n° 111 de l’Organisation internationale du travail.

 

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