Panorama rapide de l’actualité « Social » de la semaine du 29 mai 2023

Exécution du contrat

Nullité du licenciement : la simple dénonciation de faits pouvant recevoir une qualification pénale par un salarié ne suffit pas pour bénéficier de la protection destinée aux lanceurs d’alerte

• Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement. Une cour d’appel ne peut pas déclarer le licenciement nul pour être consécutif, même en partie, à la dénonciation d’un fait pouvant recevoir une qualification pénale sans constater que le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, il dénonçait de tels faits. (Soc. 1^er juin 2023, n° 22-11.310, FS-B)

Cumul des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral

• L’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral. (Soc. 1^er juin 2023, n° 21-23.438, F-B)

Preuve d’une discrimination syndicale et demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile : office du juge

• Il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du cod de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée. La cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur chaque mention des bulletins de salaire dont la cancellation ne lui était pas demandée, a pu retenir que, pour effectuer une comparaison utile, les salariés devaient disposer d’informations précises sur leurs collègues de travail dont la situation peut être comparée, en terme d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification, que le contrat soit à durée déterminée ou par intérim transformé ensuite en contrat à durée indéterminée ou à durée indéterminée, et que la comparaison devait pouvoir s’effectuer sur des postes semblables ou comparables réclamant la même qualification. Elle a pu encore retenir que la communication des noms, prénoms, était indispensable et proportionnée au but poursuivi qui est la protection du droit à la preuve de salariés éventuellement victimes de discrimination et que la communication des bulletins de salaire avec les indications y figurant étaient indispensables et les atteintes à la vie personnelle proportionnées au but poursuivi. Ayant relevé que la demande relative à la communication du tableau récapitulatif portait sur le panel de comparaison, la cour d’appel a pu retenir qu’un tableau récapitulatif établi à partir des éléments ainsi communiqués par l’employeur était nécessaire.
  Ayant retenu que ni l’intervention du syndicat auprès de la direction et les réunions qui s’en étaient suivies, ni la saisine du Défenseur des droits et de l’inspecteur du travail, ni une mise en...