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Pas de négociation annuelle obligatoire sans délégué syndical

La négociation triennale obligatoire en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels est subordonnée à l’existence d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, ce qui impose la désignation d’un délégué syndical central en cas d’établissements distincts. 

Finalités de la GEPP. L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a réformé la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), née avec la loi n° 2005-32 de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, réformée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », considérée comme trop rigide, au profit de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La GEPP est une démarche d’accompagnement dynamique des changements dans l’entreprise par l’anticipation à moyen et long terme des besoins de l’entreprise au regard des effectifs, des métiers et des compétences, aboutissant à la mise en place d’un plan d’action destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise. La finalité de la GEPP est de répondre aux évolutions économiques, sociétales, juridiques, techniques et technologiques de l’entreprise, ainsi qu’« aux enjeux de la transition écologique », comme l’a précisé la loi « Climat et résilience » n° 2021-1104 du 22 août 2021, afin d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés dans un esprit de co-investissement.

Vertu du dialogue social. Lors de l’élaboration d’une démarche de GEPP, l’accent est mis sur le dialogue social, en particulier par la négociation d’un accord collectif. La négociation sur la GEPP offre l’occasion d’envisager ses différents enjeux pour l’entreprise, en termes de vision stratégique, pour les salariés, en termes d’évolution de carrière, voire pour le territoire, en termes d’attractivité du bassin d’emploi. Les partenaires sociaux ont de nombreux intérêts à la négociation collective qui permet d’établir et d’analyser les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs d’emplois, d’effectifs, de compétences avant de construire collectivement les actions à mettre en œuvre pour répondre aux besoins futurs. L’employeur gagne en compétitivité face à la concurrence et en attractivité en améliorant la gestion de ses ressources humaines pour attirer les talents (dans leur diversité) et fidéliser ses salariés. Les représentants du personnel garantissent un développement et une valorisation des compétences des salariés, source de sécurité pour les emplois et de mobilité professionnelle. L’employabilité, entendue comme l’adaptabilité des métiers, des entreprises et des travailleurs sur le marché de l’emploi, est au cœur de cette négociation, dans un contexte de fortes mutations sociétales où les enjeux de reconversion professionnelle sont prégnants. La GEPP prend en compte la numérisation du monde du travail, la « guerre » des talents du fait notamment d’un vieillissement de la population active (avec la question centrale de la transition emploi-retraite), la gestion des carrières plus agile et l’accélération de l’obsolescence des compétences.

C’est dire si l’arrêt du 11 septembre 2024 est d’une première importance car, outre le fait qu’il soit le premier arrêt sur la question, il en précise le champ d’application : faut-il désigner un délégué syndical au niveau de l’entreprise pour que la négociation sur la GEPP devienne obligatoire conformément à l’article L. 2242-2 du code du travail ?

Étendue du dialogue social. Vertueuse, la négociation collective est imposée, à l’article L. 2242-2 du code du travail, « en plus des négociations mentionnées à l’article L. 2242-1 », « dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire...

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