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Périmètre d’intervention du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire

Lorsque le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire  constate que les salariés mis à disposition de l’entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel, au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail, sans que l’entreprise utilisatrice ne prenne de mesures, et sans que le CHSCT de l’entreprise utilisatrice ne fasse usage des droits qu’il tient de cet article, il peut, au titre de l’exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d’étudier la réalité du rique et les moyens éventuels d’y remédier.

par Jérémie Jardonnetle 19 mars 2020

L’arrêt commenté permet de revenir sur le schéma contractuel des salariés intérimaires et la prise en compte collective de leurs intérêts.

Un salarié sous contrat de travail temporaire (intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Cette opération contractuelle tripartite génère un démembrement du lien de subordination : l’entreprise de travail temporaire conserve le pouvoir disciplinaire, tandis que l’entreprise utilisatrice se voit confier l’exercice du pouvoir de direction. On peut dire qu’à l’instar de l’autorité parentale, l’autorité patronale est conjointe.

Mais le pouvoir s’accompagne de devoirs. Le droit européen, le droit interne ainsi que la jurisprudence organisent, en conséquence, une répartition des responsabilités et une coopération entre les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices qui ont pour objet de mieux protéger les travailleurs intérimaires notamment en matière de santé et de sécurité. En effet, il convient tout d’abord de rappeler que la responsabilité de la protection de la santé et de la sécurité des intérimaires est commune à l’employeur juridique et à l’entreprise utilisatrice (Dir. 91/383/CEE du 25 juin 1991, art. 8). Le législateur français précise que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail des salariés intérimaires, telles qu’applicables au lieu de travail, de même qu’il lui incombe de fournir les équipements de protection individuelle (C. trav., art. L. 1251-21 et L. 1251-23). Quant à l’entreprise de travail temporaire, elle doit informer ces travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité, ainsi que les mesures prises pour y remédier et le responsable de l’entreprise utilisatrice, en tant que responsable des conditions d’exécution du travail, doit dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité aux salariés intérimaires (C. trav., art. L. 4141-1 et L. 4121-2 ). Notons également que le coût d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dont pourrait être victime le salarié intérimaire, est partagé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (CSS, art. L. 241-5-1). Par ailleurs, la Cour de cassation juge en matière de faute inexcusable que l’entreprise de travail temporaire est seule tenue envers l’organisme social des obligations de l’employeur, mais elle dispose d’une action contre l’entreprise utilisatrice auteur de la faute (V. par ex., Civ. 2e, 4 févr. 2010, n° 08-10.520).

Malgré ce partage de responsabilités et cette coopération entre les sociétés, il semble que la santé et la sécurité des travailleurs intérimaires soient moins effectives que celles des autres salariés, étant relevé que le nombre d’accident du travail chez les salariés intérimaires est en augmentation de près de 8 % en 2017, alors que chez les autres salariés, la sinistralité est stable et surtout inférieure à celle des intérimaires (DARES analyses, Les ouvriers intérimaires sont-ils plus exposés aux risques professionnels ?, oct. 2018, n° 45 ; L’Assurance maladie, L’essentiel 2017, Santé et sécurité au travail).

Face à ces constats, la question de la représentation collective des personnels intérimaires apparaît plus que nécessaire.

Pour mémoire, les salariés intérimaires étaient éligibles au CHSCT de l’entreprise utilisatrice. En revanche, s’agissant de l’entreprise de travail temporaire, la Cour de cassation réservait dans un premier temps l’éligibilité au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire aux salariés travaillant réellement au sein de l’entreprise de travail temporaire, c’est-à-dire les salariés permanents (V. par ex., Soc. 17 nov. 1999, n° 98-60.485 ; 26 sept. 2002, n° 01-60.676 P, D. 2002. 2778, et les obs. ; 6 déc. 2006, n° 06-60.008). Dans un second temps, la Haute juridiction revoyait sa copie, et autorisait les salariés des entreprises de travail temporaire à se porter candidats à la délégation salariale du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire (Soc. 22 sept. 2010, n° 09-60.454 P, D. 2010. 2298 ; Dr. soc. 2010. 1262, obs. F. Petit ). Toutefois, le salarié ne pouvait être membre des deux CHSCT à la fois (Soc. 28 nov. 2001, n° 00-60.359).

La question de savoir quelle instance est légitime à exercer ses prérogatives au nom de la défense des salariés intérimaires est également essentielle. A cette interrogation, la chambre sociale de la Cour de cassation y avait répondu partiellement, puisqu’elle avait jugé que le champ d’intervention du CHSCT concernait toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur. La compétence du CHSCT était donc étendue aux salariés du sous-traitant dès lors qu’il y a observation d’un lien d’autorité et ce, y compris, en l’absence de rapport de subordination traditionnel (Soc. 7 déc. 2016, n° 15-16.769, RDT 2017. 429, obs. A.-L. Mazaud ). Demeurait à trancher la question de la possibilité, pour le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire, d’exercer ses prérogatives à l’égard des salariés sous contrat de travail temporaire. C’était précisément l’objet du pourvoi.

Dans l’espèce ayant donné lieu à la décision commentée, le CHSCT de la société Manpower avait décidé de faire appel à un expert, en application de l’article L. 4614-12 du code du travail, pour la réalisation d’une étude relative à la situation de risque grave dans laquelle se trouvaient les travailleurs temporaires de la société Manpower au sein de l’entreprise utilisatrice Feedback. Le tribunal de grande instance de Nanterre, saisi par la société Manpower, avait annulé cette décision le 1er août 2018. Le CHSCT se pourvoyait contre cette décision. Il est exact que la Cour de cassation avait jugé, dans un arrêt non publié, qu’un CHSCT d’établissement ne pouvait donner mission à un expert d’intervenir que sur le périmètre dudit établissement (Soc. 26 juin 2013, n° 11-28.946). Toutefois, dans ce contexte différent, la solution ne répondait pas vraiment à la question soumise à la Haute juridiction, puisqu’elle signifiait seulement qu’un CHSCT ne pouvait missionner d’expert que sur son propre périmètre. La question du pourvoi était plutôt celle de savoir si le CHSCT incluait dans son périmètre de compétence les salariés mis à disposition d’une autre entreprise.

Le CHSCT reprochait au juge du fond d’avoir annulé la délibération désignant un expert pour risque grave au motif que les travailleurs temporaires avaient vocation à être représentés par le CHSCT de la seule entreprise utilisatrice, de sorte que le CHSCT de la société de travail temporaire n’était pas compétent pour décider de cette expertise. Le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire considérait que, nonobstant l’absence de texte l’autorisant expressément, le droit à la santé et à la sécurité l’autorisait à intervenir peu important qu’une autre entreprise en soit également responsable.

La position du CHSCT de l’entreprise Manpower se heurtait à deux obstacles de taille que constituent le droit de propriété et la liberté d’entreprendre (DDH, art. 17 ; Préambule de la Constitution du 27 oct. 1946), puisque dans les faits, il s’agissait bien d’une ingérence d’un CHSCT extérieur de l’entreprise utilisatrice. Ces obstacles n’étaient cependant pas insurmontables dans la mesure où, en cas d’atteinte prétendue au principe de la liberté d’entreprendre, un contrôle de proportionnalité est opéré par le Conseil constitutionnel. On sait qu’il est ainsi loisible au législateur d’apporter à cette liberté des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi (pour une mise en balance du droit à la protection de la santé et de la liberté d’entreprendre, v. Cons. const. 25 janv. 2013, n° 2012-290/291 QPC, D. 2013. 254 , décision relative au prix du tabac). Il appartenait au cas d’espèce à la Cour de cassation d’opérer un balancier entre le droit à la santé et le droit de propriété, pour décider si l’interprétation de l’article L. 4612-14 conférant au CHSCT d’une entreprise de travail temporaire le pouvoir de décider d’une expertise au sein d’une entreprise utilisatrice en cas de risque grave était légitime, et le seul moyen pour parvenir à la protection de la santé des travailleurs intérimaires.

Dans sa décision, la Cour de cassation prend tout d’abord le soin de rappeler que le droit à la santé et à la sécurité de tout travailleur est protégé tant par la Constitution (al. 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946) que par le droit européen (art. 31, § 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ; art. 6 § 4 de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989). S’agissant plus précisément des salariés intérimaires, la Haute juridiction rappelle aussi que si la responsabilité de la protection de leur santé et de leur sécurité est commune à l’employeur et à l’entreprise utilisatrice (Dir. 91/383/CEE du 25 juin 1991, art. 8), il appartient en premier chef à l’entreprise utilisatrice de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer cette protection. C’est ainsi qu’il incombe, selon ses termes, au CHSCT de déclencher une expertise en présence d’un risque grave au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail.

Cependant, la Cour de cassation poursuit son raisonnement, et juge qu’en présence d’un risque grave pour ces travailleurs, si l’entreprise de travail temporaire ne prend aucune mesure et que son CHSCT est lui-même passif quant à l’usage de son droit issu de l’article L. 4614-12 du code du travail, alors le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire « au titre de l’exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs » peut faire appel à un expert agréé afin d’analyser la réalité du risque et les moyens éventuels d’y remédier. Il en résulte que le juge du fond ne pouvait écarter la compétence du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire s’agissant d’une expertise risque grave, sans vérifier l’existence d’un risque grave et l’inaction de l’entreprise utilisatrice et de son CHSCT.

Cette solution de mesure et de conciliation doit être saluée.

Tout d’abord, l’immixtion du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire est limitée, puisque sa compétence n’est finalement reconnue qu’à titre supplétif, c’est-à-dire en cas de carence tant de l’entreprise utilisatrice que de son CHSCT. Il reviendra, en outre, au juge du fond de vérifier ces carences, et en tout état de cause de vérifier la réalité du risque grave invoqué. Il n’existait, en réalité, aucune autre voie alternative permettant de ne pas empiéter sur le droit de propriété et la liberté d’entreprendre pour s’assurer de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires, dans la mesure où manifestement seul le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire pouvait efficacement se préoccuper des conditions de travail de ces personnels.

Par ailleurs, cette solution a le mérite de mettre fin à une situation plutôt paradoxale. En effet, comme le relevait le Professeur Verkindt, les conditions de travail, de santé et de sécurité sont déterminées par les conditions du travail réel, lesquelles s’apprécient dans l’entreprise utilisatrice. Pourtant, l’entreprise de travail temporaire et son CHSCT n’ont aucun moyen d’action ni droit d’entrée dans l’entreprise utilisatrice. Le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire, où sont présents les intérimaires, ne peut agir que sur les conditions de travail des travailleurs permanents de l’entreprise de travail temporaire (P.-Y. Verkindt, Les CHSCT au milieu du gué, Trente-trois propositions en faveur d’une instance de représentation du personnel dédiée à la protection de la santé au travail, Rapport 2013, p. 62).

Cette solution apparaît même essentielle au regard de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 aux termes de laquelle les travailleurs mis à disposition ne sont plus éligibles au comité social et économique (CSE) de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 2314-23). En l’absence de représentation des travailleurs intérimaires au sein des instances de l’entreprise utilisatrice, l’ingérence (mesurée) du comité social et économique, qui reprend les prérogatives des anciens CHSCT, est plus que bienvenue.

Il convient, enfin, de préciser que la société Manpower présentait également une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) visant l’interprétation que la chambre sociale donnerait de l’article L. 4614-12 du code du travail si, cassant la décision attaquée, elle admettait la possibilité pour le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire de désigner un expert pour étudier une situation de risque grave dans une entreprise utilisatrice. En d’autres termes, il s’agissait donc d’une QPC sur une interprétation préventive de la Cour suprême. Par un arrêt du 5 juin 2019 la Cour de cassation retenait qu’il n’y avait pas lieu à renvoyer la QPC, au motif que « la question posée ne présente pas un caractère sérieux en ce que, si tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour suprême compétente, il n’existe pas, en l’état, d’interprétation jurisprudentielle constante autorisant le CHSCT d’une entreprise de travail temporaire à diligenter une expertise au sein d’une expertise utilisatrice , en application de l’article L. 4614-12 du code du travail, alors en vigueur, au titre d’un risque grave concernant les travailleurs mis à disposition de cette entreprise utilisatrice ».

Cependant, cette irrecevabilité n’avait aucune incidence sur le sens de la décision que la Cour de cassation pouvait être amenée à prendre sur le fond, et l’hypothèse s’était déjà rencontrée. En effet, dans une précédente affaire ayant donné lieu à une décision d’irrecevabilité (Soc., QPC, 13 juill. 2016, n° 16-10.459 P), la Haute juridiction avait ensuite censuré la décision des juges du fond en considérant « qu’il résulte de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par cette disposition peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion » (Soc. 1er févr. 2017, n° 16-10.459, D. 2017. 550 , note J. Mouly ; ibid. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; Dr. soc. 2017. 215, étude J.-G. Huglo et R. Weissmann ; RDT 2017. 332, obs. I. Desbarats ). Dans cette espèce, la Cour de cassation rendait exactement une jurisprudence qui était celle préventivement critiquée par la QPC déclarée irrecevable. Effectivement, l’objectif de la QPC de permettre aux parties d’interroger le Conseil constitutionnel sur la norme législative telle qu’elle s’applique. En revanche, il ne s’agit pas d’offrir, à titre préventif, un recours contre une évolution de la jurisprudence. Par conséquent, la réponse donnée à la QPC ne liait pas la chambre sociale quant à la réponse qu’elle devait apporter au pourvoi.

 

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