La portée variable des dispositions conventionnelles visant le reclassement externe

Au début des années 1990, faisant montre d’une audace particulière, la Cour de cassation révélait l’existence d’une véritable obligation de reclassement mise à la charge de l’entreprise en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique. Elle a ainsi affirmé que, bien que les autres éléments justifiant la rupture soient réunis, « le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible » (Soc. 1^er avr. 1992, n° 89-43.494, Bull. civ. V, n° 228 ; D. 1992. 155 ). Il est depuis acquis que la violation de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse car il n’est alors pas justifié de la nécessité de rompre le contrat : « la juridiction suprême donne une consistance particulière à l’idée que le licenciement doit constituer la décision ultime, à défaut d’autres solutions envisageables » (Rép. trav., v° Licenciement pour motif économique : notion, par S. Frossard,  2018, n° 142). Dix ans plus tard (Loi n° 2002-73 du 17 janv. 2002), le législateur a consacré l’obligation de reclassement au sein de l’entreprise du salarié menacé de licenciement ou du groupe auquel elle appartient (C. trav., art. L. 1233-4).

Les partenaires sociaux ont pu en étendre la portée de différentes manières, notamment dans le droit fil de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, visant la mise en place, au sein de chaque...