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Pouvoir disciplinaire : précisions sur le rattachement à la vie professionnelle

Commet une faute grave justifiant un licenciement le steward qui soustrait le portefeuille d’un client d’un hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage de la compagnie aérienne qui l’emploie.

par Loïc Malfettesle 9 septembre 2020

Il est désormais bien acquis qu’un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Soc. 23 juin 2009, n° 07-45.256, Dalloz actualité, 15 juill. 2009, obs. B. Ines ; RDT 2009. 657, obs. C. Mathieu-Géniaut ). Le principe de l’exclusivité des faits relevant de la vie professionnelle renvoie toutefois à la question de la détermination de ce qui peut – ou non – se rattacher à la sphère professionnelle du salarié, et donc constituer une faute disciplinaire. Si l’occurrence des faits aux temps et lieux de travail permet d’établir une présomption de caractère professionnel, la jurisprudence a su s’affranchir de ce double critère temporel et géographique lorsque le fait litigieux a davantage de liens avec la vie professionnelle du salarié qu’avec sa vie personnelle (v., concernant un salarié d’hypermarché ayant volé le téléphone portable d’une cliente alors qu’il se trouvait en tenue de travail à la billetterie du magasin située dans la galerie marchande, Soc. 26 juin 2013, n° 12-16.564, Dalloz jurisprudence). Et tel était le cas dans l’affaire présentement commentée.

En l’espèce, un steward a été licencié pour faute grave pour avoir manqué à ses obligations professionnelles et porté atteinte à l’image de la compagnie aérienne qui l’employait. Ce dernier avait en effet soustrait le portefeuille d’un client d’un hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage de la société.

Les juges du fond saisis de l’affaire jugèrent son licenciement fondé et déboutèrent l’intéressé de ses demandes d’indemnisation. Celui-ci forma alors un pourvoi en cassation, en invoquant notamment le non-respect d’une garantie de fond prévue par la procédure disciplinaire conventionnelle applicable au sein de la compagnie, à savoir l’information écrite des délégués du personnel titulaires de l’établissement et du collège auquel appartient le salarié en cause, sauf opposition écrite de ce dernier.

La Cour de cassation va rejeter ce premier moyen en précisant que, si la procédure conventionnelle prévoit effectivement une information préalable des représentants du personnel quant à l’engagement d’une procédure disciplinaire, elle n’impose pas que cette information écrite expose les faits motivant la sanction envisagée, contrairement à ce qu’avançait le salarié licencié. La compagnie ayant procédé à l’information préalable des instances représentatives du personnel qu’une procédure disciplinaire allait être initiée, il ne pouvait alors lui être reproché la violation d’une garantie procédurale conventionnelle.

La seconde et plus importante argumentation de l’intéressé au soutien de son pourvoi a consisté à contester le rattachement à la vie professionnelle des faits reprochés, afin qu’ils échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Ce rattachement professionnel, établi par la cour d’appel, s’est toutefois vu confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a estimé que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié, dans la mesure où ils avaient été commis pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société, qui y avait réservé à ses frais les chambres. À l’appui de cette conclusion, les magistrats relèvent encore que c’est à la société que l’hôtel avait signalé le vol et que la victime n’avait pas porté plainte en raison de l’intervention de la compagnie. Cette solution livre une typique illustration de la difficulté d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle venant borner le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Si les faits se déroulant aux temps et lieux de travail n’appellent qu’assez peu de questionnement, il en est tout autrement de ces situations où le salarié commet des faits répréhensibles hors des stricts temps et lieux de travail mais dont l’environnement est directement corrélé avec l’emploi de l’intéressé. La solution posée n’allait donc pas totalement de soi, la jurisprudence ayant par exemple déjà considéré que le vol d’enjoliveurs commis par un salarié sur le véhicule d’un collègue de travail garé à l’extérieur de l’entreprise relevait de sa vie personnelle (Soc. 19 sept. 2007, n° 05-45.294).

Il semble que la jurisprudence tende à se montrer plus sévère avec le salarié lorsque celui-ci adopte un comportement inapproprié à l’égard de clients de la société qui l’emploie, engageant ipso facto l’image de celle-ci.

Il est également possible de considérer que le temps d’escale, s’il ne peut à proprement parler pas être analysé comme un temps de travail effectif, doit – en matière disciplinaire – être considéré pour le personnel naviguant comme un temps très particulier, à plus forte raison lorsque celui-ci s’effectue au sein d’un hôtel que la compagnie prend à sa charge dans le cadre d’un partenariat commercial. Cette idée vient prolonger l’hypothèse dans laquelle la jurisprudence avait reconnu la faute d’un salarié ayant eu un comportement agressif et violent à l’égard de ses collègues lors d’un voyage d’agrément offert à tous les lauréats d’un concours, et ce même si ces faits ne s’étaient pas produits sur le lieu habituel de travail (Soc. 8 oct. 2014, n° 13-16.793, D. 2014. 2056 ; JA 2014, n° 509, p. 12, obs. D. Rieubon ; Dr. soc. 2014. 1064, obs. J. Mouly ).

Il conviendra donc, pour apprécier l’étendue spatiale et temporelle du pouvoir disciplinaire de l’employeur, de mesurer – au-delà des seuls temps et lieux de travail – si les faits litigieux se sont malgré tout déroulés dans un contexte professionnel, en considérant à la fois la qualité des protagonistes, la nature des faits, l’endroit et la période pendant laquelle ceux-ci ont eu lieu.  

 

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