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Précisions sur l’indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement seulement.

par Loïc Malfettesle 18 mai 2021

Il est aujourd’hui acquis que la rupture conventionnelle doit déterminer notamment le montant de l’indemnité de rupture versée par l’employeur, étant précisée que celle-ci ne peut en tout état de cause être inférieure au montant de l’indemnité, légale ou conventionnelle, à laquelle le salarié pourrait prétendre en cas de licenciement en application de l’article L. 1234-9 du code du travail (C. trav., art. L. 1237-13, tel qu’interprété de façon constante par la jurisprudence). Un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté du 27 novembre 2009, impose en outre le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l’indemnité légale. Mais qu’en est-il lorsque la convention prévoit non pas une, mais deux indemnités conventionnelles distinctes, ou renvoie directement à l’indemnité légale dans l’une des deux hypothèses ? C’est précisément dans ce contexte que l’arrêt du 5 mai 2021 nous apporte des éléments de réponse.

Une salariée recrutée par une caisse d’épargne et de prévoyance est convenue avec cette dernière d’une rupture conventionnelle près de vingt ans après son embauche.

La salariée a reçu, au titre de cette rupture, une indemnité spécifique calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La salariée a néanmoins saisi les juridictions contestant le montant qui lui fut alloué. Les juges du fond ont fait droit à sa demande en appel, condamnant l’employeur au paiement d’un solde au titre de cette indemnité, de sorte que ce dernier s’est pourvu en cassation.

Les juges du fond, partant du constat qu’une indemnité conventionnelle plus favorable à l’indemnité de licenciement existait, en ont déduit que l’indemnité de rupture conventionnelle devait a minima atteindre ce montant conventionnel. Or les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du Groupe Caisse d’Épargne prévoyaient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement seulement dans deux hypothèses, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.

Pour l’employeur, à défaut de précision et considérant ces conditions, il était exclu que la salariée puisse prétendre à l’indemnité d’un montant supérieur à l’indemnité légale dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi, rejette l’argumentation de l’employeur.

Les hauts magistrats ont en effet validé l’interprétation de l’article L. 1237-13 du code du travail livrée par la cour d’appel consistant à appliquer comme plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

La solution, bien qu’en cohérence avec la jurisprudence antérieure, n’allait pas nécessairement de soi en présence d’une convention collective prévoyant différentes modalités d’indemnités conventionnelles de licenciement, dont certaines renvoyant à l’indemnité légale. Devait-on nécessairement indexer le plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle sur la plus favorable des hypothèses conventionnelles ? Tel semble être le parti pris de la chambre sociale.

Une contradiction apparente avec l’interprétation administrative

En cela, elle peut paraître s’écarter d’une interprétation de l’instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 qui précisant que, lorsqu’une convention collective prévoit deux indemnités de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ou à l’indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

C’est en tout cas ce qu’invoquait l’employeur à l’appui de son pourvoi. Cette contradiction à l’instruction de la DGT n’est en réalité qu’apparente, puisque celle-ci évoque précisément un plancher correspondant « à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles seraient toutes supérieures à l’indemnité légale ». Tel n’était pas le cas en l’espèce, puisque la convention prévoyait soit une indemnité conventionnelle plus favorable, soit une indemnité égale à celle prévue par la loi, et non pas supérieure à celle-ci.

Sous cet angle, ce n’est que si toutes les indemnités conventionnelles de licenciement sont supérieures à l’indemnité légale que la règle de l’application de la plus faible d’entre elles à la rupture conventionnelle mérite application. À défaut, il était parfaitement loisible au juge sans contredire l’interprétation de l’autorité administrative de prendre l’indemnité conventionnelle de licenciement comme plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle, fût-elle réservée à seulement deux motifs de licenciement clairement identifiés.

Un régime indemnitaire favorable au salarié

Cette solution pourrait apparaître également en rupture vis-à-vis de l’interprétation plus stricte qui domine en matière d’indemnité de licenciement. En matière de licenciement, en effet, la jurisprudence avait eu l’occasion de préciser que, dès lors qu’une convention collective énumère les causes pour lesquelles le licenciement peut être prononcé, l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle institue ne peut être accordée que si le licenciement a été prononcé pour l’une de ces causes (v. not. Soc. 25 mars 1992, n° 90-45.494, RJS 5/1992, n° 589 ; 3 févr. 1993, n° 91-42.409, D. 1993. 61  ; ibid. 1994. 305, obs. M.-A. Souriac-Rotschild ).

Or l’article L. 1237-13 du code du travail renvoie, en matière d’indemnité de rupture conventionnelle, à l’indemnité légale de licenciement définie à l’article L. 1234-9, qui constitue un plancher en deçà duquel il n’est pas envisageable de descendre. Ce plancher s’en trouve rehaussé lorsqu’existe un régime conventionnel plus favorable en matière d’indemnité de licenciement, peu important que la convention ou l’accord n’ait pas expressément intégré la question de l’indemnité de rupture conventionnelle. C’est ce que prévoit un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 27 novembre 2009. Ce dernier impose clairement le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale. Les entreprises couvertes par l’ANI du fait de son extension sont donc désormais tenues sur ce fondement de verser l’indemnité conventionnelle pour toute rupture conventionnelle.

Aussi, à la lumière de cet arrêt et à défaut de précision du tissu conventionnel, l’hypothèse dans laquelle l’indemnité conventionnelle ne serait prévue que pour certains types de licenciement ne pourra servir d’argument pour s’affranchir de ce plafond plus favorable.

Reste en suspens la question d’une convention qui prévoirait deux indemnités conventionnelles distinctes, toutes deux plus favorables que l’indemnité légale. Dans cette hypothèse, non tranchée dans le cas d’espèce, l’instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 inviterait à ne retenir comme plancher que la plus faible des deux.

Il sera sans doute profitable aux partenaires sociaux souhaitant se réapproprier la question de l’indemnité de rupture conventionnelle de renégocier, le cas échéant par accord collectif d’entreprise. On rappellera en effet qu’il est désormais possible par ce biais, sur le fondement des nouveaux articles L. 2253-1 à L. 2253-3, de moduler l’indemnité, y compris à la baisse, dès lors qu’elle reste au moins égale au minimum légal de l’indemnité de licenciement définie à l’article L. 1234-9 du code du travail. Prévoir un paragraphe exclusivement consacré à l’indemnité de rupture conventionnelle permettra dans cette perspective de dissiper toute ambiguïté qui pourrait naître d’interprétations croisées entre les textes de niveau négocié de champ plus large, les textes interprétatifs de l’administration et la jurisprudence rendues à propos de l’indemnité de licenciement.

 

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