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Protection du lanceur d’alerte dénonçant des pratiques contraires à la déontologie de la profession

Le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement est frappé de nullité.

Le lanceur d’alerte est celui qui communique à des tiers à son entreprise des faits susceptibles de nuire à celle-ci en raison de leur caractère scandaleux ou répréhensible. C’est la loi du 6 décembre 2013 a introduit dans le code du travail les premières dispositions protégeant les lanceurs d’alerte en alignant cette protection sur le régime des dénonciateurs ou témoins de discriminations, à condition toutefois que le salarié respecte les procédures d’alerte légales (v. Soc. 4 nov. 2020, n° 18-15.669 P, Dalloz actualité, 24 nov. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020. 2242 ; Légipresse 2020. 654 et les obs. ; RJS 1/2021, n° 6). Le régime général du lanceur d’alerte fut par la suite créé par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 ».

La Cour de cassation a été amenée à préciser, sur le fondement de la liberté d’expression, le régime de la protection assurée au lanceur d’alerte avant l’application de la loi Sapin 2. Elle a ainsi notamment précisé que le salarié doit agir de bonne foi (Soc. 30 juin 2016, n° 15-10.557 P, Dalloz actualité, 8 juill. 2016, obs. M. Peyronnet ; D. 2016. 1740, et les obs. , note J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; RDT 2016. 566, obs. P. Adam ; Légipresse 2016. 391 et les obs. ; ibid. 536, comm. W. Bourdon, B. Repolt et A. Cagnat ) et que la protection liée à la dénonciation de faits qui se révèlent faux n’est écartée que si le salarié a agi de mauvaise foi, caractérisée par la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, cette mauvaise foi ne pouvant être déduite du seul fait que les faits dénoncés ne sont pas établis (Soc. 8 juill. 2020, n° 18-13.593 P, D. 2020. 1468 ; Dr. soc. 2021. 170, étude R. Salomon ; Légipresse 2020. 470 et les obs.  ; ibid. 557, étude A. Cagnat et A. Lefebvre ).

C’est dans ce contexte – et la veille du vote au Sénat de la proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte (20 janv. 2022) – qu’intervient l’arrêt du 19 janvier 2022 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation sur fond de violation de règles déontologiques propres à la profession d’expert-comptable. Et une nouvelle fois, sous l’empire des dispositions antérieures à la loi de 2013.

En l’espèce, un salarié engagé par une société d’expertise-comptable et de commissariat aux comptes avait, par lettre recommandée, alerté son employeur sur une situation de conflit d’intérêts entre ses missions d’expert-comptable et celles de commissaire aux comptes, indiquant qu’il saisirait la compagnie régionale des commissaires aux comptes en cas d’inertie de ce dernier à la suite de son alerte. L’intéressé a fini par saisir cet organisme par une lettre intervenue la veille de l’entretien préalable à son licenciement, et a été licencié pour faute grave une semaine plus tard.

Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de faire juger le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités corrélatives. Les juges du fond firent droit à sa demande, estimant le licenciement nul pour violation d’une liberté fondamentale et condamnèrent l’employeur en conséquence à payer au salarié des sommes à titre de salaire de mise à pied et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement nul.

Celui-ci, insatisfait de cette décision, forma alors un pourvoi en cassation. La chambre sociale rejette toutefois les arguments de l’employeur.

L’éminente juridiction rappelle le principe selon lequel le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement est frappé de nullité.

Le raisonnement des hauts magistrats prenant sa source dans le constat – en présence d’un tel licenciement – d’une atteinte portée « à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail ».

L’identification nécessaire de la violation d’une obligation

Rappelons que la jurisprudence avait par le passé indiqué que cette protection reste conditionnée, notamment, à ce que les faits dénoncés soient susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Soc. 4 nov. 2020 P, n° 18-15.669 P, préc.).

La Cour de cassation valide en l’espèce le raisonnement tenu par les juges du fond, estimant qu’ils avaient correctement identifié dans les faits de l’espèce que le salarié avait été licencié pour avoir relaté des faits, dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser une violation du code de déontologie de la profession de commissaire aux comptes dans sa version issue du décret n° 2010-131 du 10 février 2010.

En l’occurrence, la lettre de licenciement reprochait expressément au salarié d’avoir menacé son employeur de saisir la compagnie régionale des commissaires aux comptes de l’existence dans la société d’une situation de conflit d’intérêts à la suite de cas d’autorévision sur plusieurs entreprises, situation prohibée par le code de déontologie de la profession, dont il l’avait préalablement avisé.

Par ailleurs, argument est tiré du fait que la procédure de licenciement avait été mise en œuvre concomitamment à cette alerte et à la saisine par le salarié de cet organisme professionnel après que l’employeur lui eut refusé toute explication sur cette situation.

La solution s’inscrit ainsi dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre sociale, qui se montre particulièrement stricte à l’égard de l’employeur, puisqu’elle avait encore récemment jugé que le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité (Soc. 7 juill. 2021, n° 19-25.754 B, Dalloz actualité, 23 juill. 2021, obs. L. Malfettes ; D. 2021. 1383 ). L’arrêt du 7 juillet 2021 précisait en outre qu’il en est de même si la lettre de dénonciation intervient après la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement.

L’arrêt du 19 janvier 2022 va un cran plus loin dans l’appréciation du périmètre de l’obligation dont il s’agit de caractériser la violation pouvant être dénoncée, en intégrant « des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement », y compris si ceux-ci ne constituent pas des infractions pénales. Il suffit en effet, selon l’arrêt présentement commenté, de démontrer qu’une règle déontologique – légale ou réglementaire – a été violée, sans que soit nécessaire la démonstration de l’existence d’une sanction pénale assortie.

Cette interprétation se fond sans heurts dans le moule de la définition relativement large du lanceur d’alerte qu’avait retenu l’article 6 de la loi Sapin 2, qui le décrivait comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

La mauvaise foi : une ligne de défense inexploitée par l’employeur

Il faudra encore rappeler que, parmi les conditions pour que soit reconnu le statut protecteur du lanceur d’alerte, la bonne foi du salarié concerné demeure centrale (v. déjà Soc. 13 janv. 2021, n° 19-21.138 P, Dalloz actualité, 26 janv. 2021, obs. L. Malfettes ; D. 2021. 139 ; Dr. soc. 2021. 365, obs. P. Adam ). La jurisprudence reconnaît en effet que la dénonciation de mauvaise foi d’une discrimination peut justifier un licenciement pour faute grave. Mais encore faut-il que l’employeur en vienne à la contester, car la bonne foi, rappelons-le, se présume par principe.

L’employeur n’avait ici pas cherché à contester la bonne foi du salarié. Or, dès lors qu’il ne soutenait pas que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, la mauvaise foi de ce dernier ne peut être établie, ce qui conduit les juridictions à prononcer la nullité du licenciement.

Notons enfin que la loi en cours d’adoption sur le statut protecteur du lanceur d’alerte ne devrait pas remettre en cause cette exigence de « bonne foi » ni, plus largement, remettre en cause la ligne jurisprudentielle construite par ces derniers arrêts (proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, adoptée par le Sénat le 20 janv. 2022), dont l’objet est de repréciser la définition du lanceur d’alerte, sans que la nouvelle définition conduise a priori à exclure les manquements aux obligations « déontologiques prévues par la loi ou par un règlement », tout en élargissant le cas échéant la protection aux « facilitateurs » de l’alerte, en particulier contre les risques de représailles.

 

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