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Quelle place pour la négociation collective dans la fonction publique ?

Le rap­port Renforcer la négociation collective dans la fonction publique donne des pistes sur les condi­tions dans les­quel­les les accords col­lec­tifs dans les trois pans de la fonc­tion publi­que peu­vent dis­po­ser d’une portée ou d’effets juridiques.

par Carine Bigetle 5 juin 2020

L’article 14 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 habilite le gouvernement à définir par ordonnance les conditions dans lesquelles les accords collectifs peuvent disposer d’une portée juridique, à l’instar des conventions collectives en droit du travail. Le rapport Renforcer la négociation collective dans la fonction publique, remis le 25 mai à Olivier Dussopt, formule vingt-neuf propositions pour mettre en œuvre cette réforme. Le projet d’ordonnance, dont le rapport inclut une première trame, devrait être inscrit en juin à l’agenda social.

Le rapport, rédigé par Marie-Odile Esch, membre du Conseil économique, social et environnemental, Christian Vigouroux, président de section honoraire au Conseil d’État et Jean-Louis Rouquette, inspecteur général des finances, considère que cette possibilité constituerait « une innovation juridique majeure ». Ces futurs accords seraient susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des agents régis par le statut général, y compris aux agents non titulaires, sous réserve de quelques exceptions nécessitant la publication de textes. Ils seraient, en principe, conclus à un échelon disposant d’un comité social par l’autorité qui aurait été compétente pour prendre l’acte unilatéral ayant le même objet, soit, pour la fonction publique d’État, au niveau de l’ensemble de ce versant, d’un ministère ou d’une direction d’administration centrale, pour les accords nationaux, d’un service déconcentré pour les accords locaux ou au niveau d’un établissement public.

 

Vers un élargissement des thèmes de négociation

Pour la fonction publique territoriale, le rapport indique que les accords seraient en principe conclus au niveau de la collectivité concernée. Il envisage aussi de confier un rôle accru aux centres de gestion, qui interviendraient alors dans le cadre d’un mandat de négociation donné par une collectivité. Dans la fonction publique hospitalière, ils pourraient l’être soit au niveau national, soit au niveau de l’établissement, et, à terme, à l’échelon des groupements hospitaliers de territoire.

La mission préconise en outre d’enrichir les thèmes prévus par la réforme issue de la loi du 5 juillet 2010, en explicitant notamment celui relatif aux conditions et à l’organisation du travail (ajout de références à l’organisation des transports, à la prévention des risques psychosociaux…). Les accords pourraient également porter sur d’autres sujets, comme la mise en œuvre des régimes indemnitaires, les moyens dévolus aux syndicats ou les conditions de rémunérations et de gestion des contractuels.

Faire évoluer la culture du dialogue social

La mission estime cependant que cette réforme ne suffira pas à elle seule à renforcer la négociation collective et qu’elle doit s’accompagner d’« une évolution plus profonde de la culture du dialogue social ».

Elle suggère à cette fin plusieurs mécanismes, tels que la conclusion par les partenaires sociaux d’accords de méthode préalables, l’obligation de négocier sur certains sujets prioritaires, au-delà des cas déjà obligatoires, la suspension temporaire, légale ou volontaire, du pouvoir de décision unilatéral de l’employeur dès lors qu’une négociation est ouverte sur le même sujet ou encore l’instauration d’un droit d’initiative des syndicats en cas de carence de l’employeur.

 

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