Quelques précisions sur les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul

L’article L. 1235-2-1 du code du travail, introduit par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable aux licenciements postérieurs à son entrée en vigueur, prévoit qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

Si cette disposition n’a pas évincé le versement de l’indemnité minimale des six derniers mois de salaire en cas de nullité d’un licenciement, elle invite désormais le juge à tenir compte des éventuels autres motifs de licenciement pour amoindrir les dommages-intérêts.

Les dispositions de l’article L. 1235-2-1 du code du travail offrent à l’employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire. Ce n’est que lorsque l’employeur le lui demande que le juge examine si les autres motifs de licenciement invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l’article L. 1235-3-1.

En l’espèce, une salariée assistante dentaire avait fait l’objet d’un avertissement pour une absence injustifiée.

L’intéressée a par la suite saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail et l’annulation de l’avertissement. Licenciée environ un mois plus tard, elle a alors contesté le bien-fondé de son licenciement.

Les juges du fond firent droit à...