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Le régime juridique de la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé reprécisé

La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

Les salariés protégés bénéficient d’un statut particulier qui conduit l’employeur à ne pas pouvoir leur imposer de modification du contrat de travail ni – et c’est là l’originalité par rapport à un salarié ordinaire – de changement de leurs conditions de travail (Soc. 30 avr. 1997, n° 95-40.573 P, D. 1997. 140  ; 10 juill. 2019, n° 18-14.762). En cas de refus du salarié, il lui sera nécessaire soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d’engager la procédure spéciale de licenciement (Soc. 30 avr. 1997, n° 95-40.573, préc. ; 6 avr. 1999, n° 97-40.499 P).

Mais qu’en est-il d’une mise à pied disciplinaire ? Celle-ci implique-t-elle un changement de conditions de travail de nature à justifier que l’intéressé soit informé d’un droit de ne pas s’y soumettre ? C’est précisément la question à laquelle l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 décembre 2024 vient apporter des éléments de réponse.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’équipier polyvalent et ayant évolué en qualité de manager opérationnel dans un restaurant McDonald’s, a exercé plusieurs mandats notamment comme délégué du personnel et avait été désigné en qualité de délégué syndical CGT. La société lui a, à l’occasion d’une faute disciplinaire qui lui était reprochée, notifié une mise à...

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