Réintégration ou indemnisation : une alternative stricte en cas de licenciement nul

La réintégration à la suite d’un licenciement nul étant conçue comme un droit, il est bien acquis désormais en jurisprudence qu’elle s’impose à l’employeur dès lors que la nullité du licenciement a été constatée par le juge et que le salarié a demandé la poursuite du contrat (Soc. 25 févr. 1998, n° 95-44.019 P, D. 1998. 86 ; 14 févr. 2018, n° 16-22.360). Parallèlement, le principe selon lequel le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement est aujourd’hui bien connu (Soc. 27 juin 2000, n° 98-43.439 P, D. 2000. 221  ; 9 oct. 2001, n° 99-44.353, D. 2002. 1234 , note N. Damas ). Les formulations jurisprudentielles ainsi que celle de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne laissent pas de place au doute quant au caractère exclusif du choix entre la demande de réintégration par le salarié et la sollicitation de l’indemnisation prévue en cas de licenciement nul. Rappelons en effet que les termes du texte prévoient que ce n’est que lorsque « le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible » que « le juge lui octroie une indemnité ». C’est ce qu’a eu l’occasion de rappeler la chambre sociale de la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt rendu le 24 avril 2024 dans un contexte de requalification en CDI d’un ensemble de contrats de mission d’un salarié intérimaire, où l’intéressé avait à la fois demandé la réintégration dans la société utilisatrice et l’indemnisation à la société de travail temporaire.

En l’espèce, un...