Rémunération variable : une rigoureuse exigence relative à la fixation des objectifs

Le contrat de travail d’un salarié peut en effet contenir une clause fixant des objectifs. L’introduction d’une telle clause peut être prévue lors de l’embauche dans le contrat de travail ou être ajoutée par un avenant ultérieur à l’embauche, avec l’accord du salarié.

La validité des clauses d’objectifs est admise de longue date par la jurisprudence sous les réserves suivantes : les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché (Soc. 30 mars 1999, n° 97-41.028, D. 1999. 115  ; 13 mars 2001, n° 99-41.812) ; ils peuvent être définis par accord des parties ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838) ; en cas de non-réalisation des objectifs, il appartient au juge de rechercher si ces derniers sont réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir atteints (Soc. 3 avr. 2001, n° 98-44.069, Dr. soc. 2001. 680, obs. C. Radé ).

Dans l’arrêt présenté, un salarié engagé en 2013 en qualité de responsable régional des ventes d’une entreprise avait pris acte en 2016 de la rupture de son contrat de travail pour plusieurs manquements de son employeur. Parmi ces manquements, son contrat de travail prévoyait une rémunération variable dépendant d’objectifs qui étaient selon le salarié non réalisables.

Le caractère réalisable des objectifs : la charge de la preuve

Si la réalisation des objectifs ne doit pas dépendre exclusivement de la volonté de l’employeur, la fixation et l’actualisation de ces objectifs peuvent en revanche relever soit du contrat, soit du pouvoir unilatéral de l’employeur. Selon la Cour de cassation, « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils...