Résiliation judiciaire et rupture anticipée du CDD : quelles possibilités pour le salarié ?

Au rang des modes « alternatifs » de rupture du contrat de travail, la résiliation judiciaire fait figure de proue. À la demande du salarié, le juge est amené à s’immiscer dans une relation contractuelle synallagmatique pour éventuellement constater les torts de l’employeur et mettre un terme au contrat de travail. Cela constitue une véritable intercurrence, en comparaison des voies classiques que sont le licenciement ou la démission. Force est toutefois de constater que le licenciement et la démission sont par nature exclus dans l’hypothèse où le salarié est embauché en contrat à durée déterminée. Dans ce cas, ce dernier est réputé aller jusqu’au terme du CDD, sauf dans certains cas limitativement énumérés par le code du travail. La rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié est par exemple admise lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou lorsque son employeur commet une faute d’une certaine gravité. Mais alors comment le salarié en CDD doit-il réagir face au comportement fautif de son employeur ? Par quels moyens peut-il ou doit-il faire constater l’existence d’un manquement grave de nature à interrompre la relation de travail ? À l’occasion d’un arrêt en date du 22 juin 2022, la chambre sociale s’est prononcée sur la demande de résiliation judiciaire d’un CDD et sur les conséquences pratiques d’une telle issue.

En l’espèce, un salarié avait été recruté en CDD saisonnier pour cinq mois à compter du 23 avril 2018. Le 21 mai 2018, celui-ci était victime d’une agression verbale et physique de la part de son employeur. À la suite de cette altercation, le salarié était placé en arrêt de travail et sollicitait, le 8 juin 2018, la résiliation judiciaire de son contrat de travail. À noter que le salarié n’avait jamais repris l’exécution de son contrat de travail et avait bénéficié, jusqu’au terme programmé du CDD, des indemnités journalières de sécurité sociale. Pour le salarié, les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail et justifier, de facto, la rupture anticipée du CDD à la date de l’agression. La cour d’appel accédait à sa demande et prononçait la rupture anticipée du CDD aux torts exclusifs de l’employeur, et ce, à la date du 21 mai 2018. L’employeur était condamné au versement de dommages et intérêts dont le montant équivalait aux rémunérations que le salarié était censé percevoir jusqu’au terme du contrat ainsi qu’à des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi. Estimant que la date d’effet de la résiliation devait être fixée au jour de la décision qui la prononce...