Accueil
Le quotidien du droit en ligne
Envoyer à un ami-A+A
Article

Responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire

Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées, notamment lorsque des contrats de missions successifs ont été conclus sans respecter le délai de carence applicable. L’entreprise de travail temporaire peut être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail.

par Luc de Montvalonle 10 décembre 2020

Pour renforcer l’effectivité de la règle selon laquelle « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav., art. L. 1221-2), le législateur encadre le recours aux contrats de travail précaires que sont le contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-1 et s.) ou le contrat de mission (C. trav., art. L. 1251-5). Les non-respect des conditions de fond – cas de recours limitativement énumérés par la loi – et de forme – exigence d’un écrit, délai de carence entre deux contrat, etc. – permet en principe au salarié de demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre d’une relation de travail temporaire, tant l’entreprise utilisatrice que l’entreprise de travail temporaire peuvent méconnaître leurs obligations au moment du recours au contrat de mission. Le code du travail ne prévoit que l’hypothèse d’une requalification de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et le salarié. Bien qu’aucun contrat n’existe entre les deux parties, il est admis que leur relation peut être rétroactivement regardée comme un CDI prenant effet à la date du premier jour de la mission, lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler ce salarié au terme du contrat de mission, ou lorsqu’elle a recouru à ce contrat sans pouvoir justifier d’un motif prévu par la loi (C. trav., art. L. 1251-39 et L. 1251-40 ; v. par ex. Soc. 21 janv. 2004, n° 03-42.754, D. 2004. 326 ). La Cour de cassation admet en outre, dans le silence des textes, qu’une demande en requalification en CDI soit formulée à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire n’ayant pas respecté le formalisme applicable au contrat de mission. Le salarié peut en effet « agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées » (Soc. 13 avr. 2005, n° 03-41.967, D. 2005. 1111 ; Dr. soc. 2005. 1038, obs. C. Roy-Loustaunau ). La requalification peut résulter, par exemple, de ce que le contrat de mission n’a pas été établi par écrit (C. trav., art. L. 1251-16 ; Soc. 13 déc. 2006, n° 05-44.956, Dr. soc. 2007. 770, obs. C. Roy-Loustaunau ) ou de la succession de contrats de mission sans respect du délai de carence applicable (C. trav., art. L. 1251-36 et s. ; Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362, Dalloz actualité, 8 juill. 2014, obs. B. Ines ; D. 2014. 1332 ).

La chambre sociale de la Cour de cassation admet que deux actions en requalification soient exercées concurremment, l’une contre l’entreprise utilisatrice, l’autre contre l’entreprise de travail temporaire, dès lors qu’elles reposent sur des fondement différents (Soc. 20 mai 2009, n° 07-44.755, Dalloz actualité, 4 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1543 ; ibid. 2010. 342 et les obs. ). Le salarié ne peut toutefois prétendre à une double indemnisation ; en cas de responsabilité partagée entre les deux entreprises, elles doivent être condamnées in solidum à indemniser le préjudice subi par le salarié (Soc. 20 déc. 2017, n° 15-29.519). Seule l’indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, est obligatoirement à la charge de l’entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 1251-41) ; son paiement ne peut donc être demandé à l’entreprise de travail temporaire (Soc. 13 juin 2012, n° 10-26.387, Dalloz actualité, 10 juill. 2012, obs. B. Ines ; D. 2012. 1682 ). Les autres conséquences financières de la requalification, en particulier celles résultant de la rupture du contrat requalifié, peuvent en revanche être supportées par les deux entreprises au regard de leurs fautes respectives.

En l’espèce, un salarié avait été engagé par une entreprise de travail temporaire. Entre le 19 mai 2008 et le 15 février 2013, il avait conclu avec elle 218 contrats de mission pour exercer différentes fonctions au sein d’une entreprise utilisatrice. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de la relation de travail avec l’entreprise utilisatrice en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat de travail. Cette dernière a appelé en garantie l’entreprise de travail temporaire.

La cour d’appel de Colmar, le 19 avril 2018, a condamné solidairement les deux entreprises au paiement de diverses sommes : l’entreprise utilisatrice car elle avait recouru au travail temporaire sans être en mesure de justifier d’un motif prévu par la loi ; l’entreprise de travail temporaire car elle n’avait pas respecté les délais de carence applicables entre différents contrats de mission. La première a été condamnée au paiement d’une indemnité de requalification et de 80 % des sommes liées à la rupture du contrat requalifié (indemnité de rupture et remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi). La seconde a été condamnée au paiement des 20% restants. La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à analyser les moyens présentés dans le pourvoi formé par l’entreprise utilisatrice et dans un pourvoi incident formé par l’entreprise de travail temporaire.

L’entreprise utilisatrice reprochait aux juges du fond d’avoir requalifié sa relation de travail avec le salarie en contrat de travail à durée indéterminée. Elle considérait d’une part que le recours au travail temporaire était justifié, d’autre part que le non-respect du délai de carence entre deux contrats de mission était imputable à l’entreprise de travail temporaire, dont la responsabilité devait être engagée. Elle arguait en outre que la requalification imputable aux deux entreprises ne pouvait « peut faire naître qu’un contrat de travail à durée indéterminée auxquels les deux entreprises [étaient] cocontractantes, en qualité de co-employeurs ». Par conséquent, la responsabilité des deux co-employeurs devait, selon le moyen, être identique et ne pouvait être modulée en fonction de la nature et de la gravité des fautes commises par chacun.

Selon le moyen présenté par l’entreprise de travail temporaire, l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats de mission n’était pas propre à l’entreprise de travail temporaire, dès lors que l’entreprise utilisatrice pouvait être sanctionnée pénalement en cas d’inobservation de cette obligation (C. trav., art. L. 1255-9). Elle contestait par ailleurs la requalification en CDI de sa relation avec le salarié, aucune disposition légale ne prévoyant une telle sanction. Enfin, en admettant qu’une telle sanction pût être appliquée, elle considérait que l’entreprise de travail temporaire était en l’espèce responsable de l’inobservation du délai de carence et que les juges du fond ne caractérisaient pas en quoi elle aurait agi de concert avec l’entreprise utilisatrice pour justifier une condamnation in solidum.

Par un arrêt du 12 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette les pourvois formés par les deux entreprises. Elle rappelle d’abord « qu’en cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat ». Or, cette dernière se contentait de critiquer la pertinence des documents produits aux débats par le salarié, qui dénonçait une pratique habituelle de l’entreprise d’un recours à des embauches précaires pour limiter ses dépenses, sans apporter aucune donnée concrète justifiant des motifs de recours à l’embauche précaire du salarié.

Elle écarte ensuite les arguments de l’entreprise de travail temporaire, au motif que les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail applicables au litige – qui précisent la sanction encourue par une entreprise utilisatrice qui recourt de manière illicite à un contrat de mission – n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées. Les juges du fond « ayant fait ressortir que l’entreprise de travail temporaire avait conclu plusieurs contrats de mission au motif d’un accroissement temporaire d’activité sans respect du délai carence », alors que ce motif ne faisait pas partie de ceux permettant de recourir à des contrats de mission successifs (v. C. trav., art. L. 1251-37), ont justement requalifié la relation contractuelle entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée. Ils ont exactement déduit de ce manquement de l’entreprise de travail temporaire à ses obligations dans l’établissement des contrats de mission que cette dernière devait être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l’exception de l’indemnité de requalification, dont l’entreprise utilisatrice est seule débitrice. Sur ces points, la Cour de cassation ne fait qu’appliquer une jurisprudence constante (v. supra).

Elle rejette enfin l’argument de l’entreprise utilisatrice selon lequel les deux entreprises seraient co-employeurs du salarié après la requalification et rappelle le pouvoir souverain des juges du fond pour apprécier la part de responsabilité des entreprises co-obligées, au regard des fautes commises par chacune d’entre elles. Il est vrai que la requalification de la relation de travail à l’égard des deux entreprises peut revenir à les considérer rétroactivement comme des co-employeurs de fait, dès lors que cette relation repose sur les mêmes contrats de missions litigieux. Cette situation ne répond pas, cependant, aux critères jurisprudentiels (récemment redéfinis – Soc. 25 nov. 2020, n° 18-13.769, D. 2020. 2348 ) nécessaires à la reconnaissance d’une telle relation (v. R. Marié, Dr. ouvr. 2009. 581, obs. sous Soc. 20 mai 2009, n° 07-44.755). La chambre sociale de la Cour de cassation fait donc le choix d’écarter ce moyen pour poursuivre l’application de sa jurisprudence, aux termes de laquelle les juges du fond peuvent condamner in solidum les deux entreprises à réparer le préjudice subi par le salarié et apprécier souverainement la part de responsabilité de chacune d’entre elles (Soc. 24 avr. 2013, n° 12-11.793, Dalloz actualité, 15 mai 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 1143 ; Dr. soc. 2013. 576, chron. S. Tournaux ; 20 déc. 2017, n° 15-29.519, préc.).

 

Réagissez à cet article

Le contenu de ce champ sera maintenu privé et ne sera pas affiché publiquement.