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Article
Retour de congé maternité et déclenchement de la garantie d’évolution salariale
Retour de congé maternité et déclenchement de la garantie d’évolution salariale
Sauf accord collectif plus favorable, les augmentations décrites à l’article L. 1225-26 pour le retour d’un congé maternité ne sont pas dues pour la période du congé lui-même, durant laquelle le contrat de travail est suspendu.
L’employeur n’étant tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.
par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridiquele 10 octobre 2024
Les femmes salariées en congé maternité bénéficient d’une protection toute particulière en droit du travail, dont une composante importante touche à leur rémunération. Aussi, l’article L. 1225-25 du code du travail prévoit qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’article suivant prévoit encore qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le code précise toutefois que cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Or, ces garanties sont-elles applicables dès le congé maternité, ou est-il nécessaire pour la salariée d’attendre la période postérieure à celui-ci pour profiter de leur application ? C’est à cette question que l’arrêt du 2 octobre 2024 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une réponse claire.
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