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Rétrogradation disciplinaire : l’acceptation n’emporte pas renoncement à une action en contestation

L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Malgré l’acceptation, le juge reste tenu de s’assurer de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.

par Clément Couëdelle 5 mai 2021

Si la figure du contrat renvoie par définition à un rapport équilibré et égalitaire, cette conception théorique a rapidement cédé le pas devant la réalité de la relation de travail salariée. Construit à mi-chemin entre contrat et pouvoir, le droit du travail a dû justifier la subordination du salarié et l’expression de l’autorité patronale. Cette difficulté s’est en particulier manifestée s’agissant de la modification par l’employeur des conditions d’emploi du salarié. Depuis la jurisprudence Le Berre (Soc. 10 juill. 1996, n° 93-40.966 P, Dr. soc. 1996. 976, obs. H. Blaise ), on distingue classiquement la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail s’analyse comme une atteinte à un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, temps de travail). La mesure projetée par l’employeur ne peut aboutir que si le salarié y consent. En revanche, le simple changement des conditions de travail, lié au pouvoir de direction de l’employeur, s’impose au salarié qui ne peut refuser sous peine de se voir reprocher une insubordination.

Le problème se pose en des termes sensiblement identiques lorsque la modification du contrat de travail intervient à titre de sanction disciplinaire. Dans cette hypothèse, le pouvoir disciplinaire de l’employeur infuse la sphère contractuelle. Si l’employeur dispose en principe d’une grande latitude en ce qui concerne la sanction des manquements du salarié, il se trouve ici confronté au cadre contractuel préétabli. Il en va notamment ainsi en cas de rétrogradation ou de mutation disciplinaire puisque cela emporte un changement de qualification professionnelle ou de lieu de travail. On sait de longue date qu’une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié (Soc. 16 juin 1998, n° 95-45.033 P, Hôtel Le Berry, D. 1999. 125 , note C. Puigelier ; ibid. 171, obs. M.-C. Amauger-Lattes ; ibid. 359, chron. J. Mouly ; Dr. soc. 1998. 803, rapp. P. Waquet ; ibid. 1999. 3, note C. Radé  ; 15 juin 2000, nº 98-43.400 ; 17 juin 2009, nº 07-44.570 P, Dalloz actualité, 30 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1765, obs. S. Maillard ). S’agissant d’une rétrogradation, ce dernier est libre de refuser, l’employeur étant toutefois admis à prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute au lieu et place de la sanction initiale (Soc. 11 févr. 2009, n° 06-45.897 P, Dalloz actualité, 24 févr. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1738, obs. S. Maillard , note J. Mouly ). Si le problème naît le plus souvent du refus opposé par le salarié, l’acceptation expresse de celui-ci n’est pas sans poser quelques difficultés. En effet, le salarié qui accepte de manière claire et non équivoque les conditions d’une rétrogradation disciplinaire est-il admis à contester par ailleurs le bien-fondé de la sanction ? Telle était la question soumise à la Cour de cassation à l’occasion d’un arrêt du 14 avril 2021.

En l’espèce, un salarié s’était vu notifier, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire emportant diminution de sa rémunération brute mensuelle à raison d’un comportement jugé violent et agressif à l’égard d’un directeur. Le salarié avait d’abord accepté le changement de poste, lequel avait été contractualisé par voie d’avenant, avant de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de la sanction. Celui-ci souhaitait ainsi obtenir le rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi. Par jugement du 10 mai 2016, le salarié obtenait l’annulation de la sanction de rétrogradation et était réintégré dans la catégorie socioprofessionnelle qu’il occupait avant la notification de sa rétrogradation. L’employeur contestait le jugement devant la cour d’appel de Paris et obtenait gain de cause. Pour la cour d’appel, le salarié n’était pas fondé à remettre en cause la sanction dès lors qu’il avait signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire (Paris, 12 déc. 2018, n° 16/08871). Estimant que la simple signature d’un avenant portant rétrogradation disciplinaire ne prive pas le salarié de la faculté de contester la sanction dont il a fait l’objet, le salarié formait un pourvoi en cassation.

Dans un arrêt du 14 avril 2021, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Paris en ce qu’il considérait la sanction fondée et déboutait le salarié des demandes formées à ce titre. Pour la haute juridiction, « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ». Avec cette solution, la chambre sociale renoue avec une jurisprudence ancienne consistant à admettre que le salarié a bien un intérêt à agir en vue de la contestation de la rétrogradation disciplinaire même s’il a consenti à sa mise en œuvre. (Soc. 18 juin 1997, nº 95-40.598). Quand bien même le salarié accepte la rétrogradation, le conseil de prud’hommes est tenu d’apprécier la régularité de la procédure suivie et de vérifier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction.

Dans le cas présent, la cour d’appel s’était contentée de relever que l’intéressé avait retourné l’avenant signé et comportant la mention « lu et approuvé » dans lequel figuraient son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail. Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, et en dépit de l’accord exprès du salarié, les juges se devaient de vérifier si la sanction était régulière en la forme et justifiée ou proportionnée à la faute commise. Pour la chambre sociale, le juge ne peut en aucun cas se soustraire au contrôle juridictionnel de la motivation de la sanction. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas se retrancher derrière la signature, en parfaite connaissance de cause, de l’avenant consolidant la modification de la qualification professionnelle et, par voie de conséquence, de la rémunération. Les juges devaient nécessairement « s’assurer […] de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié ».

On sait que l’acceptation par le salarié de la modification intervenue à titre de sanction ne peut résulter de son silence et de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles (Soc. 15 juin 2000, n° 98-43.400 ; 1er avr. 2003, n° 01-40.389 P, Dr. soc. 2003. 666, obs. A. Mazeaud ). Toutefois, lorsqu’il est possible de réunir des éléments manifestant la volonté claire et non équivoque du salarié, ni ce dernier ni l’employeur ne peuvent logiquement imposer le retour à l’état antérieur du contrat. Dès lors que la rétrogradation disciplinaire avait été soumise à l’assentiment du salarié et qu’il n’était pas en mesure de justifier de l’existence d’un vice de consentement, celui-ci aurait pu se voir opposer la novation du contrat de travail en application de l’article 1103 du code civil. Cela est d’autant plus vrai si l’on admet que la jurisprudence Hôtel Le Berry a été justifiée au nom du droit commun des contrats. En effet, suivant la théorie contractuelle du pouvoir, l’employeur tire ses prérogatives de la force obligatoire du contrat et de l’adhésion légitimante du salarié : la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire se trouve à la fois justifiée et restreinte par le consentement du salarié. À ce titre, le raisonnement de la cour d’appel était tout à fait audible.

Telle n’est pourtant pas la voie suivie par la chambre sociale. Le fait pour le salarié de contractualiser la modification de sa qualification professionnelle n’induit pas le renoncement à une action en contestation de la sanction disciplinaire. C’est une chose de consentir à la modification de la qualification professionnelle, c’en est une autre d’approuver la véracité et la gravité des griefs invoqués à l’appui de la sanction. Le salarié est donc légitime à invoquer le « socle contractuel » pour contraindre l’employeur dans la mise en œuvre de la modification disciplinaire du contrat de travail. En revanche, l’employeur ne peut pas s’appuyer sur l’avenant valablement signé pour faire obstacle à l’action en contestation de la sanction initiée par le salarié.

La solution mérite d’être saluée. Dans la pratique, le salarié aura tendance à accepter la modification disciplinaire de son contrat de travail par crainte que son refus n’aboutisse à un licenciement à raison des faits fautifs qui lui sont imputés. Dans ces circonstances, la « valeur de la parole donnée » doit donc être largement relativisée. Priver le salarié de sa faculté de contester par ailleurs le bien-fondé de la sanction reviendrait à occulter cette situation de fait et l’obligation qui incombe au juge de contrôler systématiquement les manquements invoqués et leur caractère fautif ainsi que la licéité et la proportionnalité de la sanction.

 

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