Sécurisation des avantages catégoriels face au principe d’égalité de traitement

Par trois arrêts du 27 janvier 2015, la chambre sociale vient de mettre un coup d’arrêt à l’une de ses (r)évolutions jurisprudentielles de ces dernières années portant sur la notion d’égalité de traitement (V. Soc. 20 févr. 2008, n° 05-45.601, Bull. civ. V, n° 39 ; D. 2008. 696 ; ibid. 2306, obs. M.-C. Amauger-Lattes et al. ; Dr. soc. 2008. 530, note C. Radé ; RJS 5/2008, n° 512). Le juge s’était en effet octroyé la possibilité de contrôler le pouvoir discrétionnaire de l’employeur, s’exprimant dans le cas de l’arrêt précité par une décision unilatérale, au regard de ce principe d’égalité de traitement. Depuis 2008 donc, toute décision de l’employeur ayant pour effet d’octroyer à un ou plusieurs salariés un traitement particulier devait être justifiée de manière objective.

En 2009, le juge est allé encore plus loin en contrôlant la compatibilité au regard du principe d’égalité de traitement d’un avantage catégoriel. Il avait à cette époque considéré que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (V. Soc. 1^er juill. 2009, n° 07-42.675, D. 2009. 2042 ; ibid. 2010. 342 et les obs. ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2009. 1002, obs. C. Radé ; ibid. 1169, note P.-H. Antonmattei ; JCP S 2009. 1451, note Jeansen ; Sem. soc. Lamy, 28 sept. 2009, p. 16, chron. P. Barthélémy ; ibid. p. 13, interview P. Bailly), provoquant ainsi de nombreux débats sur la sécurité – devenue bien relative – des accords collectifs de travail compte tenu des nombreux avantages catégoriels qu’ils peuvent renfermer. Depuis 2009, la différence de traitement s’apprécie donc, in concreto, au regard de l’avantage en cause. Deux salariés pourraient être dans des situations globalement différentes que l’employeur devrait tout de même justifier que, pour un avantage en particulier, les salariés étaient effectivement dans une situation différente.

En 2011, la Cour de cassation avait précisé la méthode de contrôle lorsque l’on se trouvait face à un accord collectif de travail. En effet, les avantages octroyés dans le cadre d’un accord collectif à une catégorie de personnel en particulier sont bien souvent concédés par l’employeur pour contrebalancer une sujétion supplémentaire. L’avantage contribue donc à équilibrer l’ensemble de l’accord collectif auquel sera soumise cette catégorie de salariés. La jurisprudence a cependant considéré que s’il était tout à fait possible pour les conventions et accords collectifs de travail de prévoir des avantages spécifiques à certaines...