Statut du personnel RATP et procédure disciplinaire

En matière disciplinaire, le code du travail prévoit la procédure légale qui s’impose aux employeurs (C. trav., art. L. 1232-1 s.).

Par ailleurs, des dispositions conventionnelles ou résultant d’accord collectif peuvent avoir été prévues en cette matière, en application du principe selon lequel une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur (C. trav., art. L. 2251-1). La jurisprudence est intervenue, dans un premier temps, afin de déterminer la portée de telles dispositions et la sanction applicable en cas d’irrespect. La Cour de cassation a alors énoncé que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond (Soc. 28 mars 2000, n° 97-43.411, D. 2001. 824 , obs. M. Mercat-Bruns ; Dr. soc. 2000. 653, obs. J. Savatier ) ou encore que la consultation de l’organisme chargé en vertu d’un accord collectif portant statut du personnel, de donner son avis sur un licenciement envisagé par l’employeur constitue une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que la commission paritaire ait été consultée et ait rendu son avis selon une procédure conforme à cet accord n’a pas de cause réelle et sérieuse (Soc. 22 oct. 2008, n° 06-46.215, D. 2008. 2874, obs. L. Perrin ; Dr. soc. 2009. 119, obs. J. Savatier ).

Dans un second temps, le législateur est venu contrer cette jurisprudence, en posant que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une...