Transparence des rémunérations : de nouvelles exigences européennes à transposer d’ici le 7 juin 2026

Le principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes est consacré par le droit européen depuis de nombreuses années déjà, notamment par le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (art. 157) qui fait obligation à chaque État membre d’assurer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 s’inscrit dans le droit fil de cette volonté européenne. Partant du constat que, faute de transparence, les femmes victimes de discrimination salariale ne disposaient pas d’informations suffisantes pour faire reconnaître leurs droits, elle établit des exigences minimales, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application du droit.

Par rémunération, il faut entendre « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ». Cette définition européenne est très proche de celle donnée par le code du travail (C. trav., art. L. 3221-3).

N’étant pas d’effet direct, la directive doit, pour être applicable, être transposée en droit interne. La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour le faire.

Rappelons que le droit français oblige déjà l’employeur à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 3221-2).

Renforcement des droits individuels à l’information

Avant l’embauche

L’article 5 de la directive consacre le droit, pour les candidats à un emploi, de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale (sur la base de critères objectifs non sexistes) correspondante et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective (relatives à la rémunération) appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Destinées à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, ces informations doivent être communiquées, par exemple, dans une offre d’emploi publiée avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière. Mais elles doivent l’être dans un format accessible aux personnes handicapées et qui tiennent compte de leurs besoins particuliers.

La directive laisse donc une marge de manœuvre sur la forme que doit prendre cette information. En pratique, de nombreuses offres d’emploi publiées indiquent une fourchette de rémunération. Si l’information n’est pas fournie dans l’offre d’emploi, l’employeur aura intérêt à se ménager des preuves quant à la remise de cette information au candidat.

Attention ! L’employeur ne peut pas demander au candidat son historique de rémunération, tant pour ses relations de travail antérieures que pour celles éventuellement en cours.

Au cours de l’exécution du contrat de travail

S’agissant des informations à fournir durant la relation de...