Le développement de la pratique des enquêtes internes
Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite loi « Sapin 2 »), la pratique des enquêtes internes connaît un essor indéniable au sein des entreprises françaises.
La mise en place des dispositifs d’alerte a en effet favorisé la conduite de procédures d’enquête au sein même de l’entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits signalés. En outre, même en dehors du cadre de la loi Sapin 2, les faits conduisant à la mise en œuvre d’une enquête interne sont de natures diverses (fautes disciplinaires, enquêtes d’autorités de régulation, signalement d’une alerte).
Or, le déroulement des enquêtes internes, et notamment l’étendue des pouvoirs d’investigation de l’employeur, pose de nombreuses questions pratiques. En effet, aucun texte de loi n’encadre la conduite de l’enquête, de sorte que les contours en sont essentiellement dressés par la jurisprudence.
La décision du Conseil d’État en date du 2 mars 2020 fournit ainsi d’importantes précisions relatives aux bonnes pratiques devant être appliquées par l’employeur dans la mise en œuvre de l’enquête interne.
Le déroulement de l’enquête interne
Dans cette affaire, un salarié inspecteur de banque avait fait l’objet d’une enquête disciplinaire suite au signalement d’un client. Le salarié aurait en effet proféré des menaces à l’encontre du client lors d’un différend, basées sur des mouvements suspects observés sur les comptes bancaires de ce dernier.
L’employé visé par l’enquête était investi de fonctions représentatives. À cet effet, il bénéficiait d’une protection exceptionnelle, de sorte que la société devait saisir l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement afin de prononcer sa révocation.
Dans le cadre de la conduite des investigations, la société avait consulté les comptes bancaires personnels du salarié, auxquels elle avait accès en qualité d’établissement bancaire. L’enquête a ainsi mis en évidence la consultation des comptes du client menacé par le salarié, ainsi que des détournements de fonds au détriment du syndicat dans lequel il occupait des fonctions représentatives.
L’employeur a dès lors saisi l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé. Cette demande se fondait sur la consultation des comptes bancaires du client par le salarié, constitutive d’une faute disciplinaire, ainsi que sur le trouble objectif de détournement de fonds au détriment du syndicat, rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise.
L’inspectrice du travail a alors refusé l’autorisation de licenciement. Saisi du recours contre cette décision, le ministre du Travail l’a annulée en considérant que les détournements de fonds était constitutifs d’un trouble manifeste dans le fonctionnement de l’entreprise justifiant le licenciement du salarié protégé.
Le principe de proportionnalité des mesures d’investigation au but poursuivi
Le tribunal administratif de Strasbourg, puis la cour administrative d’appel de Nancy ont annulé la décision du ministre du Travail. La cour d’appel a considéré que le ministre du Travail ne pouvait, pour annuler la décision de l’inspectrice du travail, estimer que les détournements de fonds reprochés au salarié constituaient un trouble manifeste dans le fonctionnement de l’entreprise. En effet, les éléments recueillis au soutien de cette décision ont été obtenus dans des conditions illicites, en méconnaissant le principe de respect de la vie privée du salarié2.
Le Conseil d’État a confirmé la position des juges du fond, considérant que « lorsqu’un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête et ne sauraient porter d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée »3.
La Haute juridiction rappelle que l’enquête interne avait initialement pour but de démontrer le comportement fautif du salarié à l’égard du client, ainsi que la consultation des comptes bancaires personnels de ce dernier. Or, dans le cadre des investigations, l’établissement bancaire avait consulté – sans son autorisation – les comptes personnels du salarié, « alors que cette consultation n’était pas nécessaire pour établir la matérialité des allégations qui avaient été portées à sa connaissance par un tiers ».
Même si le salarié s’est rendu auteur d’un comportement fautif justifiant la demande de révocation, l’autorisation de licenciement ne pouvait être attribuée puisque les éléments relevés par l’employeur ont été recueillis dans des conditions illicites portant une atteinte excessive au respect de la vie privée du salarié, non justifiées par l’intérêt poursuivi.
Le Conseil d’État dresse ainsi les limites aux « pouvoirs d’instruction » de l’employeur dans le cadre d’une enquête interne, en se fondant sur un contrôle de proportionnalité de la nécessité de la mesure d’investigation au regard du but poursuivi.
La nécessité d’établir un cadre à l’enquête interne
La décision du Conseil d’État peut paraître sévère, mais rejoint en réalité un courant jurisprudentiel déjà amorcé par la Cour de cassation.
La chambre sociale a en effet déjà énoncé que si « l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée » .
En outre, le contrôle de proportionnalité de la mesure au regard du but poursuivi découle du principe énoncé à l’article L. 1121-1 du code de travail. Ce texte énonce que l’employeur ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives du salarié que si ces mesures sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.
Les entreprises devront donc faire preuve d’une grande vigilance dans le déroulement des enquêtes internes. En effet, en cas de non-respect des principes jurisprudentiels énoncés, la sanction prononcée à l’encontre du salarié fautif peut être annulée, et son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À cet égard, les entreprises pourront notamment travailler aux côtés des avocats, pouvant disposer d’un rôle prépondérant dans la conduite de l’enquête interne, afin d’établir un cadre reprenant les bonnes pratiques à mettre en place. Ce cadre devra être conforme aux limites posées par la jurisprudence, en rappelant le périmètre de l’enquête, la nécessité de recourir au contrôle de proportionnalité de la mesure vis-à-vis du but poursuivi, et le respect du droit à la vie privée des salariés.
1. CE 2 mars 2020, n° 418640.
2. CAA Nancy, 3e ch., 28 déc. 2017, n° 16NC01022.
3. Soc. 5 juill. 2011, n° 10-17.284, D. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta 
; RDT 2011. 708, obs. M. Kocher ; ibid. 2012. 545, étude H. Hasnaoui ; Légipresse 2011. 533 et les obs.
