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Le quotidien du droit en ligne

Travail | Discrimination dans l'entreprise

Discrimination sur le défaut d’appartenance à la famille de l’employeur

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Le défaut d’appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu’il constitue le motif d’un traitement moins favorable, relève du champ d’application de l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant les discriminations.

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridique
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Non
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Discrimination en raison du handicap résultant du refus implicite de l’employeur d’aménager le poste de travail

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Le refus, même implicite, de l’employeur de procéder à l’aménagement de poste d’un travailleur handicapé pourtant préconisé par le médecin du travail – en l’espèce la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique – constitue un élément de fait produit par le salarié pouvant caractériser une discrimination en raison du handicap.

par Alexandre Nivert, Docteur en droit privé, Consultant indépendant, Chargé d’enseignement vacataire, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et Université Paris Nanterre
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Discrimination et recours à l’article 145 du code de procédure civile

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Pour établir la preuve de la discrimination dont il prétend faire l’objet, le salarié peut exiger de son employeur qu’il fournisse au juge des éléments sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile. 

par Thibault Lahalle, MCF-HDR, Directeur du master de Droit social, Université de Créteil
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Licenciement : le salaire de référence en cas de temps partiel thérapeutique rappelé

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Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à un temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridique
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Non
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Licenciement (Suites)

Rappel du pouvoir du juge en matière de preuve d’une discrimination

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Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge du fond n’est, en vertu de ce régime probatoire, pas tenu d’ordonner d’office la production forcée de pièces, lequel donne au juge la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction.

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridique
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Non
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Action de groupe en matière discriminatoire et application de la loi nouvelle

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Saisi sur QPC, le Conseil constitutionnel devra trancher la question de savoir si l’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016 relative à la mise en œuvre d’une action de groupe en matière de discrimination ne s’appliquant que pour les faits postérieurs à son entrée en vigueur est conforme ou non aux normes à valeur constitutionnelle.

par Thibault Lahalle, MCF-HDR, Directeur du master de Droit social, Université de Créteil
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L’office du juge reprécisé en matière de discrimination

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Il appartient au juge de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que les agissements discriminatoires invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination quand bien même le salarié ne qualifierait pas expressément de discriminatoires les mesures dont il aurait été victime.

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridique
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Oui
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Discrimination : le droit à la preuve encadré par le RGPD

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Si la communication par l’employeur, ordonnée par le juge prud’homal, de documents contenant des données personnelles, tels que les historiques de carrière et les bulletins de paie de salariés nommément désignés, constitue un traitement de données à caractère personnel licite au regard du règlement général sur la protection des données (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), il appartient au juge de veiller au respect du principe de minimisation des données à caractère personnel et les parties sont tenues de ne les utiliser qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

par Louis van Gaver, Avocat Associé, Alscio Avocats et Emmanuelle Arnould, Avocate, Alscio Avocats
En carrousel matière: 
Oui
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Précisions sur l’office du juge en matière de discrimination sur le handicap

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Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, responsable RH et juridique
En carrousel matière: 
Oui
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Rappel de la caractérisation du préjudice en matière de discrimination et nouvelle CCN jugée insuffisamment protectrice du salarié en forfait jours

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La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, ce 24 avril 2024, un arrêt d’espèce qui rappelle des solutions fort intéressantes. D’une part, le préjudice se caractérise eu égard à la situation dans laquelle se trouverait la victime en l’absence de fait dommageable. D’autre part, la convention individuelle de forfait en jours est nulle si les stipulations de l’accord collectif n’assurent pas la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Enfin, l’employeur doit vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable, ce qu’une charte des bonnes pratiques n’a pas permis de prouver en l’espèce.

par Alexandre Nivert, Juriste assistant à la cour d'appel de Paris, Chargé d'enseignement vacataire à l'Université Paris Nanterre
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