Travail | Harcèlement sexuel

En jugeant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes ou que de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, susceptibles ainsi d’être imposés à chacune d’entre elles, peuvent être pris en compte pour caractériser le délit de harcèlement sexuel, la chambre criminelle de la Cour de cassation consacre le harcèlement sexuel ambiant.

Les agissements sexistes sont de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, même en l’absence de sanction antérieure de l’employeur.

La répétition et la teneur à connotation sexuelle de messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée et la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.

Mais un tel comportement « ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque » au sens bancaire et financier ; la rémunération variable différée reste donc due.

L’on connaît désormais le premier grand sujet concernant la France, traité par la Cour européenne de droits de l’homme en 2024 : la protection de la liberté d’expression dans le cadre de la dénonciation de faits de harcèlement et d’agression sexuelle de la part de l’employeur. 

Dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et le licenciement du salarié intervenu peu après. Ces nouvelles précisions sont néanmoins assorties de leur lot d’incertitudes. 

En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne à laquelle recourt l’employeur peut être produit par lui pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.