Sonia Norval-Grivet, Magistrate

Licenciement nul pour harcèlement moral : quelles conséquences du départ à la retraite du salarié ?

Le salarié dont le licenciement est nul en raison d’un harcèlement moral qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son licenciement jusqu’à celle de son départ à la retraite.

Preuve de la discrimination : le seul licenciement pour désorganisation de l’entreprise ne permet pas de déclencher le mécanisme de la présomption

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Le licenciement non justifié par la désorganisation de l’entreprise et le remplacement du salarié n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Indemnisation des AT-MP : incompétence du conseil de prud’hommes, même en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

La demande formée devant la juridiction prud’homale tendant à l’indemnisation des dommages résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, est irrecevable.

Salariés grévistes et manquements graves et délibérés de l’employeur : l’indemnité compensatrice est une créance salariale, soumise à la prescription triennale

Dans le cas où les salariés ont été contraints de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux salariés grévistes une indemnité compensant la perte de leurs salaires.

L’action en paiement d’une telle indemnité qui, correspondant au montant de la rémunération qui aurait dû être payée au salarié s’il n’avait pas été contraint de cesser le travail, a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription...

Modalités de convocation à l’entretien préalable au licenciement : l’esprit de la loi l’emporte sur sa lettre

Le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi d’une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2, alinéa 2, du code du travail, n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.

Doit être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un salarié avait reçu une convocation à un entretien préalable auquel il ne contestait pas s’être rendu, en déduit que la procédure de licenciement est régulière, peu important l’absence de signature de l’intéressé sur la...

Déclaration de l’inaptitude d’un salarié en cours d’arrêt de travail : nouvelle clarification

Il résulte de la combinaison des articles L. 4624-4, R. 4624-31 et R. 4624-32 du code du travail, que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur sur le fondement du deuxième de ces textes, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail.

Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles : un dispositif spécifique mais largement protecteur

Les demandes relatives à la base de données économiques et sociales n’entrent pas dans les prévisions de l’article L. 2312-59 du code du travail.

L’atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel au CSE au titre de son droit d’alerte.

La saisine de l’employeur n’étant soumise à aucun formalisme, l’écrit par lequel un...

Action de groupe en matière de discrimination au travail et loi du 18 novembre 2016 : une première décision majeure de la Cour de cassation

Pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur postérieur à la date d’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, le juge, saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés, doit prendre en compte les éléments de fait antérieurs à cette date s’ils n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement, quand bien même sont seuls indemnisables dans ce cadre les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 du...

Égalité de traitement : le télétravail n’est pas un motif suffisant d’exclusion du bénéfice des titres-restaurant

L’employeur ne peut conditionner l’attribution de titres-restaurant au seul travail sur site. Par deux décisions du 8 octobre 2025, la chambre sociale met fin au débat judiciaire.

Le reclassement externe des salariés protégés à l’épreuve du partage de compétences juridictionnelles

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que l’autorité administrative avait autorisé le licenciement pour motif économique des salariés, après avoir examiné la réalité du motif économique, le respect des obligations légales et...