Social | Contrat de travail

Le salarié, déclaré inapte à son ancien emploi, doit donner son accord exprès à la modification de son contrat de travail.

Le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel d’établissement au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail dès lors que l’entité économique transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d’établissement.

L’Assemblée nationale a voté à l’unanimité, en première lecture, une proposition de loi visant à allonger les congés familiaux exceptionnels des salariés en cas de perte d’un enfant ou du conjoint.

Le texte modifie l’article L. 3142-1 du code du travail afin de faire passer de deux à cinq jours, le congé accordé pour le décès d’un enfant et de deux à trois jours pour celui du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité.

Lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par cette convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge.

Le différend qui oppose l’employeur à un ancien salarié au sujet de l’inexécution d’une obligation figurant dans l’accord transactionnel réglant les conséquences de la rupture du contrat de travail relève de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation refuse de considérer que la reprise par un nouveau prestataire de 85 % du personnel précédemment affecté à un marché, instituée par accord collectif, est constitutive d’un transfert d’entreprise et précise à quels salariés doit être proposée en priorité la reprise de leur contrat lorsque ceux désignés par l’accord ont opposé leur refus.

Par deux arrêts du 3 novembre 2011, la chambre sociale vient apporter des précisions quant à la modification unilatérale par l’employeur des horaires de travail du salarié.

Selon la Cour de cassation, un système de géolocalisation ne peut être utilisé pour contrôler la durée du temps de travail d’un salarié que lorsque aucun autre moyen n’est possible. Si le salarié dispose d’une liberté d’organisation dans son travail, un tel usage est, de surcroît, prohibé.